Er jeres virksomhed i høj vækst? Hvis ja, oplever I sandsynligvis en høj grad af kaos og pres - indefra og udefra. Der skal prioriteres, lægges strategi, sættes mål op - alt imens tingene omkring en ændrer sig med hastigt tempo! Klare rammer og strukturer kan afhjælpe kaoset. Fra et ledelses- såvel som et HR-perspektiv er det særligt afgørende at få de basale ting på plads, for at man kan fastholde gode medarbejdere og give teams en følelse af sikkerhed midt i oplevelsen af konstant forandring. Læs videre for at lære mere om hvilke rammer og strukturer, der kan sikre, at I har en kultur, hvor medarbejderne trives og præsterer - på trods af stadigt skiftende omstændigheder.
Behovet for rammer og tiltag i hurtigtvoksende virksomheder
I hurtigt voksende virksomheder er roller, projekter og opgaver under konstant forandring. Selvom forandring er uundgåeligt for enhver virksomhed, er udsvingene i hurtigt voksende virksomheder, såsom Startups der skalerer, særligt voldsomme. Klare prioriteringer, rammer og tiltag til at mindske følelsen af kaos og højne følelsen af forudsigelighed og klarhed gør underværker i sådanne organisationer. Regelmæssige møder, team camps, huddles (hvad end man gør for at holde folk informerede og opdaterede) hjælper enormt med at afbøde den frygt, angst og usikkerhed, som medarbejdere ellers kan opleve i det stadigt skiftende Startup miljø eller i hurtigt skalerende allerede etablerede virksomheder.
Udover at implementere en god struktur for og kadence af møder/samlinger, kan man begynde at tænke over, hvilke rammer og tiltag man kan bruge til ikke kun at fastholde gode mennesker ansvarligt, men også at give dem en fornemmelse af retfærdighed og lighed i forhold til forståelsen for hvordan man bliver forfremmet og belønnet - samt en forståelse for hvilke procedurer og processer, der skal følges i virksomheden.
Inden for enhver højvækst-virksomhed foregår der generelt en konstant kamp for at finde ud af, hvad man skal prioritere, og en slags ''organiseret kaos'' kan blive normen. Bygger man ikke de rigtige rammer tidligt, vil det blive svært at bygge noget meningsfuldt og skalerbart i det tempo, det kræves, når man vokser hurtigt. Derfor er det vigtigt at implementere rammer og målinger jo før jo bedre i Startup-rejsen - også selvom man måske ikke føler, at man har tid.
Men hvor skal man begynde? Lad os tage et kig på det.
Effektive rammer at implementere i virksomheder med høj vækst
I det følgende vil jeg gennemgå nogle af de tiltag, rammer og modeller, som jeg i min rolle som leder af People & Culture har været med til at implementere i flere hastigt voksende Startups - og som har vist sig yderst hjælpsomme til at imødegå noget af det kaos, man kan opleve!
1. Definer, hvordan succes ser ud – og byg klare karriereveje
Efterhånden som organisationen vokser, vil medarbejdere, der har været ansat der gennem længere tid, begynde at stille spørgsmålet: ''Hvordan ser min fremtid ud her, hvordan kan jeg lære og vokse og udvikle mig yderligere i denne virksomhed og i min rolle?'' Derfor er det altafgørende at lave klare karriereudviklingsplaner med medarbejderne og gøre karriereudviklingsveje tydelige.For det første hjælper det hver enkelt med at forstå, hvordan de kan blive forfremmet og udvikle sig indenfor virksomhedens rammer. For det andet gør det det tydeligt, hvorfor nogle bliver forfremmet frem for andre. Velvidende, at nogle karriereveje og roller er mere håndgribelige end andre, såsom salgsroller. Indenfor salg er der meget klare mål og dermed vil det være meget tydeligt, hvem der klarer sig godt og dermed bliver forfremmet. Dette kan gøre det lettere at forklare forfremmelser indenfor disse roller, end det f.eks. kan være i mere innovative roller, hvor nyudvikling og tiltag og indsatser kan være vanskeligere at bedømme betydningen af. Det betyder dog ikke, at du ikke skal gøre dit bedste for at gøre dine beslutninger om forfremmelser og lønkompensation gennemsigtige og retfærdige Forarbejdet med at få dette nok på plads til, at man kan hægte udviklingsveje op på indsats, udvikling og tilregnelige mål, er altafgørende for at medarbejderne forstår beslutninger om forfremmelser og lønkompensation. Det vil også i længden spare jer for en masse tid samt ikke mindst den uro, der kan opstå, hvis ting i organisationen ikke opleves som retfærdige eller gennemskuelige.
2. Lav efterfølgerplanlægning – og giv medarbejderne udviklingsmuligheder.
En ting, som jeg har observeret, at de fleste Startups er meget langsomme med i forhold til at fremtidssikre virksomheden, er at komme i gang med efterfølgerplanlægning (succession planning). Dette er ikke holdbart og sætter virksomheden i fare, hvis der skulle ske noget med de få mennesker, som i begyndelsen af Startup-rejsen er dem, der bærer det hele for virksomheden. Tænk på efterfølgerplanlægning som noget, der giver virksomheden “antifragilitet” (hvilket betyder, at virksomheden ikke kun kan modstå pres, men vokse af det). Man bør tidligt begynde at overveje, hvem det næste niveau af ledere skal være, hvordan man kan udvikle enkelte personer fra organisationen ind i bestemte roller (eller rekruttere efter det), og hvilke uddannelses- og udviklingsmuligheder, disse roller vil kræve.
Gør det gennemskueligt, hvilken strategi I har for succesion planning, og hvilke muligheder I tilbyder mht. lærings- og udviklingsinitiativer for at kunne træde ind i bestemte roller. Dette vil ikke kun hjælpe jer med at opbygge talent internt i organisationen, men vil også hjælpe jer med at kunne tiltrække og fastholde fantastiske mennesker til virksomheden. Det er en win-win for organisationen og for medarbejderne.
3. Brug en datadrevet tilgang til ansættelser – vær strategisk ved rekruttering
En ramme, der kan hjælpe jer med at forstå hvorvidt dine bedste medarbejdere nu virkeligt også er dine bedste medarbejdere, er Fem Faktor Modellen. Ved at se på sammenhængen mellem høj ydeevne og personlige egenskaber hos den enkelte, kan man opdage en sammenhæng mellem individer, der scorer højt på faktorer såsom bevidsthed og åbenhed og deres evne til fylde deres rolle ud. Dette var noget, vi gjorde i en af de virksomheder, hvor jeg tidligere var ansat. Dette gjorde det muligt for os at se på ny ansættelser udfra en personlighedsmæssig tilgang (som f.eks Big Five eller Ocean Modellen), fremfor blot at se på folks tidligere ansættelser og erfaring. Det udvidede den pulje af talent, vi kunne 'fiske' fra, og ændrede fuldstændig, hvordan vi opfattede talent og hyrede til stillinger i virksomheden.
En anden faktor i forhold til at ansætte og opbygge de rigtige rammer for din rekrutteringsstrategi, er at se nærmere på hvilke talenter I har brug for - ikke kun lige nu, men også hvad I får brug for for at kunne tage virksomheden til næste niveau. Vær dog opmærksom på at ansætte folk, der kan træde i karakter i virksomheden, der hvor den er lige nu. Man har brug for folk med et Startup/entreprenørielt mindset så længe som muligt for bedst at kunne skalere virksomheden. En almindelig fejl kan være at ansætte meget erfarne ledere for tidligt. De er måske lykkedes meget godt med skalering inden for en veletableret virksomhedsstruktur i en større organisation, men kan finde det vanskeligt at eksperimentere, ændre retning og arbejde på tværs af teams og roller - noget der er yderst nødvendigt at kunne i en Startup! Tilbyd heller ikke C-titlen for tidligt Gem disse titler til et senere stadier, og fokuser på, hvad der skal gøres lige nu, og få folk til at levere på det!
4. Definer virksomhedens værdier – opbyg en god virksomhedskultur
Selve det at opbygge en god virksomhedskultur er selvsagt ekstremt vigtigt - men hvordan gør man? Selve begrebet kultur bliver nemt et buzzword man kan fyre af uden at man behøver definere, hvad man egentlig mener med det. Men virksomhedskultur er født ud af de underliggende værdier der lever i virksomheden. Værdierne er grundstenene i virksomheden, og man har brug for dem som styrende principper når virksomheden vækster, vokser og udvikler sig. Derfor er det altafgørende at få defineret virksomhedens kerneværdier jo før jo bedre. Og stifterne af virksomheden bør være med til at definere dem. Nogle virksomheder får en udefrakommende konsulent ind over for at hjælpe med dette, eller uddelegerer det til HR-afdelingen at beskrive værdierne.. Men forskning viser, at op til 80 % af en virksomheds kultur defineres af dens stiftere, hvad end man vil det eller ej. Så det er bedre at få stifterne med ombord i forhold til at få formuleret hvilke værdier, der bedst vil bringe virksomheden videre fremfor at lade dette være en usynlig bivirkning af levet (og måske ikke så ønsket) adfærd hos stifterne. Det betyder ikke, at HR eller en ekstern konsulent ikke kan hjælpe med at facilitere processen (faktisk kan de være nødvendigt for at få det bedste resultat), men grundlæggerne og topledelsen skal være der for at hjælpe med at formulere værdierne, herunder adfærd forbundet med værdierne (do's and don'ts).
En vigtig ting at huske på her er, at værdierne bør afspejle virksomheden og dens stiftere, som de er - ikke de nyeste trends. Nogle gange forsøger grundlæggere at være ''vogue'' med deres værdier, men hvis de ikke afspejler de mennesker, der er bag virksomheden, eller virksomheden, som den ledes opleves udefra, fører det til et kæmpe mismatch der giver bagslag. For eksempel, hvis stifterne er ret indadvendte og meget kvalitetsbevidste og ordentlige af natur, men virksomheden fremmer en kultur med fest og overfladiskhed, så vil der uundgåeligt være et sammenstød mellem det oplevede og det ønskede. Det er vigtigt at ramme hvem man er som virksomhed og hvad grundlæggerne står for i sit værdikodeks. Så kan virksomheden fremme en kultur, der afspejler disse værdier og sikre, at nyansættelser sker i overensstemmelse med den kultur man ønsker at fremme i virksomheden.
5. Byg en kompensations-struktur - gør det klart, hvorfor og hvordan folk bliver belønnet
At definere, hvordan folk bliver belønnet (både hvad angår løn, bonus og eventuelle personalegoder) er vigtigt at være tydelig omkring helt fra starten af. Løn kan ende med at blive et stridsspørgsmål for medarbejderne, hvis de føler, at de ikke kompenseres rimeligt, eller hvis en kollega i samme stilling tjener flere penge end dem. Startups med store lønforskelle skaber store problemer for sig selv i det lange løb. Selvom Startups ikke bør give en alt for høj løn (kva man stadig kører på “lånte penge”), bør man alligevel have en nogenlunde sammenlignelig model man kan referere til, når spørgsmålene drejer sig om kompensation. Her er nogle principper jeg har haft god gavn af i den forbindelse:
- Tilpas med markedet: Find ud af, hvad medarbejdere får i lignende stillinger i sammenlignelige virksomheder, der arbejder under samme vilkår som jer. Du kan godt lægge dig lidt lavere eller højere, men hvis du opdager, at en medarbejder får væsentligt under markedsvilkårene, bør vedkommende sættes op, og hvis nogle ligger væsentligt over, bør de sættes ned/erstattes eller i det mindste ikke sættes op, før de er “på niveau”. Der findes datasæt som f.eks. Radford og levels.fyi der kan give jer en indikation i forhold til markedspriser.
- Skab transparens: En nyttig lakmustest til at måle konsistens i lønkompensation er: Hvis alle lønninger blev gjort fuldt transparente, ville folk så blive kede af det? Hvis det er tilfældet, har du muligvis et konsekvens problem, som skal løses.
- Gør det tydeligt at kompensation ikke kun handler om løn: Der er selvfølgelig mange andre ting, der udgør den samlede kompensation end blot grundlønnen. Gør det tydeligt, at karriereudviklingsmuligheder, adgang til kaffe, frokostordning, sociale tiltag, pension, hjemmearbejdsplads hjælpemidler m.v. også er en form for kompensation, der ikke nødvendigvis skal tages for givet, og skal medregnes i det store puslespil om kompensation.
6. Lav en god medarbejderhåndbog - gør regler, politikker og forventninger tydelige
Onboarding er en vigtig del af ansættelses-processen. Hvordan onboardingen gribes an, efterlader et varigt indtryk på medarbejderne. En god, velskrevet medarbejderhåndbog er et fantastisk kommunikationsværktøj, hvor man kan gøre det tydeligt for medarbejderne hvad man tror på som virksomhed, hvad der er vigtigt i forhold til samarbejdet, og hvad der forventes af medarbejderen ikke bare i forhold til rollen, men også i forhold til omgangen med kollegaerne.
Mange Startup-stiftere udskyder arbejdet med at lave en god medarbejderhåndbog. De kan se det som unødvendigt tidsspilde, der tager dyrebar tid væk fra det "rigtige arbejde" med at få et produkt på markedet. Men: Hvordan du bringer dit produkt på markedet har en enorm betydning. Og dette "Hvordan" samt alle de uskrevne og måske skrevne regler om “hvordan vi gør tingene her hos os” er præcis, hvad man bør beskrive i sin håndbog og hvorfor det er så vigtigt at få den skrevet.
7. Mål engagement og ydeevne – og øg medarbejdertilfredsheden
Sidst, men ikke mindst, bør enhver vækstvirksomhed lave målinger, der både kan vise men også booste engagementet, ydeevnen og tilfredsheden blandt medarbejderne - løbende.
Hvad angår engagementsmålinger kan man fx bruge Gallups Q12, lave Pulsundersøgelser eller eNpS-scorer - eller ethvert andet engagement værktøj, der findes på markedet. Engagements undersøgelser giver en meget vigtig temperatur i forhold til, hvor folk “er” i ens virksomhed i øjeblikket, og giver mulighed for at igangsætte initiativer, der øger engagementet i arbejdsstyrken. Vigtigheden af dette kan ikke undervurderes. Engagements niveauet har vist sig - igen og igen - at være direkte knyttet til præstation. Præstation kan naturligvis også måles i sig selv. Man kan se på salgstal, succesrater, time-to-market, indtjening eller andre indikatorer, der viser præstationer for enkeltpersoner, teams eller forretningen generelt, og derudfra iværksætte initiativer til at øge ikke bare præstation, men også arbejdsglæden.
I virksomheder, der iindgyder en ansvarlighedskultur og, hvor det er tydeligt for folk, hvad der forventes af dem, og hvordan fremskridt måles belønnes, ses højere engagement og arbejdsglæde, Dette er måske et af de mest givende aspekter ved at implementere meningsfulde rammer og målinger i hurtigt voksende vækstvirksomheder. Rammerne og målingerne giver klarhed, opbygger tillid, og ja - arbejdsglæde.
Konklusion
Jeg håber denne artikel kan inspirere mange til at tage nogle praktiske skridt i forhold til at implementere konkrete rammer og tiltag i ens organisation, der kan gøre det mere forudsigeligt og dermed mindre kaotisk at være medarbejder i en virksomhed under høj vækst. De her i artiklen beskrevne rammer har hjulpet i de organisationer, jeg har været med til at bygge op, til glæde for ikke bare stifterne, men også de ansatte og virksomhedens kunder. Jeg håber det samme kommer til at gælde for jer!
