Job-nivellering er grundlæggende for organisatorisk succes, fordi det skaber gennemsigtighed karriereveje på arbejdspladsen. Det hjælper kandidater og medarbejdere med at forstå præcis, hvad der forventes af dem i en bestemt rolle, hvordan de passer ind i en organisation, og hvad de skal gøre for at få en forfremmelse. Selvom det i bund og grund virker simpelt, kræver implementeringen af job-nivellering på organisationsniveau pragmatiske og strategiske skridt, herunder en job-nivelleringsramme. Fortsæt med at læse for at finde ud af, hvad job-nivellering er, hvorfor det er vigtigt, og angiv trinene til implementering af job-nivellering i din organisation.
Hvad er job-nivellering – og hvorfor er det vigtigt?
''Job-nivellering er en proces, der definerer og evaluerer den viden og de færdigheder, der er nødvendige for at udføre jobbet og etablerer jobbets pligter, ansvar, opgaver og myndighedsniveau inden for organisationens job-hierarki." - The Society for Human Resource Management (SHRM)
Job leveling, også kendt som job-klassificering eller job-gradering, er et menneskelige ressourcesystem, der bruges til at:
- Definere et jobs pligter og ansvar
- Etablere karriereforløb for specifikke roller
- Skabe klare hierarkiske niveauer i organisationen
Job niveauerne i et HR-team kunne f.eks. se ud på følgende vis:
Niveau 1: HR-assistentNiveau 2: HR-generalistNiveau 3: HR-chefNiveau 4: Senior HR-chefNiveau 5: HR-direktør
En rapport om jobarkitektur Deloitte sagde, at når det udføres ordentligt, arbejde nivellering er en: "konsekvent metodologi og beslutningsstøtte til tildeling af jobniveauer og titler, der er baseret på virksomhedsdækkende kriterier, hvilket eliminerer gætværk og fremmer tillid og tillid til organisationens jobopgaver og belønningspraksis."
Job-nivellering er vigtig, fordi det hjælper kandidater og medarbejdere med at forstå præcis, hvad der forventes af dem i en bestemt rolle, hvordan de passer ind i en organisation, og hvad de skal gøre for at få en forfremmelse. Selvom det er mere end blot en jobbeskrivelse, er jobbeskrivelser også en vigtig komponent i job-nivellering.
Job-nivellering giver en række kort- og langsigtede organisatoriske fordele. Lad os tage et kig på dem nedenfor:
Justering: Med en passende job-nivellering tilpasses hver stilling specifikt til virksomhedens overordnede strategi, kultur og forretningsbehov.
Konsistens: Når hvert job er blevet nivelleret, vil alle jobbeskrivelser og avancementmuligheder have det samme konsekvente sprog.
Forbindelse: Job-nivellering hjælper med at etablere og understøtte klare forbindelser fra en position til en anden.
Datadrevet: I de fleste tilfælde af job-nivellering er den overordnede organisationsstruktur bundet til data og forskning.
Omkostningsbesparelser: Da hver stilling har en klar beskrivelse og niveau inden for den overordnede struktur, bliver rekruttering og ansættelse lettere og sparer penge og tid.
Retfærdighed: Et gennemsigtigt og konsistent system til job-nivellering sikrer retfærdighed på tværs af alle roller.
Selvom fordelene ved Job-nivellering er klare, kæmper mange organisationer med en vellykket implementering. Ifølge en brancheundersøgelse føler tre ud af fire medarbejdere sig alene eller uklare omkring de næste skridt i deres karriererejse. Med dette i tankerne, lad os undersøge, hvordan man effektivt jobniveauer i næste afsnit:
Sådan griber du job-nivellering an
Afhængigt af størrelsen af din organisation kan job-nivellering være en tidskrævende bestræbelse, men en der burde hjælpe din organisation til at køre mere effektivt. Brug disse trin som beskrevet af Indeed.com til at udføre jobnivellering for din organisation:
1. Byg det rigtige team
Job-nivellering for en hel virksomhed kræver input fra mange interessenter. Byg et team, der består af topvirksomhedsledelse, ledere på mellemniveau og repræsentanter for menneskelige ressourcer for at hjælpe dig med at beskrive hver rolle nøjagtigt og udvikle en ramme for bevægelse i virksomheden.
2. Overvej organisationen som en helhed
Begynd selve job-nivellering ved at se på organisationen som en enkelt enhed. Overvej hvor mange forskellige "niveauer" der i øjeblikket findes i virksomheden, og hvor mange niveauer du gerne vil have efter job-nivelleringsprocessen. For eksempel kan du have entry-level medarbejdere, teamledere, ledere og ledere, men håber at udvikle et niveau mellem ledere og ledelse for bedre at styre planlægning og ansvar på højt niveau. Etabler disse niveauer, før du adresserer hver specifik position.
3. Tilnærm dig én rolle ad gangen
Se på ét job ad gangen. Begynd med at angive de detaljer, du allerede ved om jobbet, såsom dets nuværende titel, niveau - hvis der er et - og jobansvar. Når du har etableret en baseline for stillingen, skal du opdatere titlen og niveauet efter behov for at afspejle målene for din job-nivelleringsbestræbelse og sikre, at de anførte jobopgaver bruger den samme type sprog, som du vil bruge til alle de andre jobbeskrivelser og præcist beskrive rollens pligter og ansvar.
4. Etabler forbindelser
Når du har nivelleret hver stilling i virksomheden korrekt, skal du se på organisationen som en enkelt enhed igen. Overvej, hvordan hvert job forbindes med det over eller under det. Etabler klare og konsekvente veje til vækst for så mange stillinger som muligt. Tilføj disse veje til hver jobbeskrivelse.
5. Søg feedback
Bed om feedback på dit første job-nivelleringsdokument fra en række interne interessenter. Juster jobbeskrivelser, titler eller niveauer efter behov for bedst muligt at afspejle hver stilling og virksomhedens mål. Når du er færdig, kan du dele job-nivelleringsstrukturen med alle i organisationen og stille spørgsmål om det efter behov.
Fordelene ved job-nivellering
Job-nivellering giver HR en passende ramme til at hjælpe med at opbygge teams og organisationer. Med den rigtige Job-nivelleringsstruktur på plads kan HR-teams skabe et miljø, der fremmer medarbejdernes succes i din organisation. Jo mere din ob-nivellering er informeret af markedssammenligninger, ansættelsesledere og medarbejderfeedback, jo mere vil den blive tilgodeset din specifikke virksomheds behov og skabe en mere retfærdig arbejdsplads.
