Det er efterhånden blevet sædvane for mange virksomheder, at deres medarbejdere arbejder hjemmefra, enten noget af tiden, det meste af tiden og i nogle tilfælde måske endda hele tiden. Vi har lært at indrette os efter det og remote eller hybridt arbejde ser ud til at være kommet for at blive - og nogle mennesker har endda indrettet sig som digitale nomader, der arbejder fra der, hvor de ønsker - og arbejdet flytter med, da man ikke er afhængig af en fysisk lokalitet. Men når man ikke mødes fysisk regelmæssigt - hvis overhovedet - hvad sker der så egentlig med virksomhedskulturen?
Man kan let miste identitetsfølelsen og forbindelsen til virksomhedens mission, når hverdagen melder sig, og man er fokuseret på at løse de forhåndenværende opgaver. Intern branding bliver måske negligeret, og medarbejdere og ledere kan glide væk fra de værdier og normer, virksomheden måske har arbejdet hårdt for at indgyde. Måske står det mere uklart “hvem vi er som virksomhed”? Og hvordan kan vi i så fald få vores medarbejdere på linje med kulturen igen, hvis vi ikke længere render ind i hinanden på gangene og sammen kan skabe en fælles fornemmelse af virksomhedskultur, identitet og fællesskab?
For at svare på det spørgsmål, så lad os først og fremmest se på, hvad virksomhedskultur egentlig er for en størrelse, og hvorfor virksomhedskulturen egentlig er så vigtig en parameter i det moderne arbejdsliv. Dernæst vil vi se på, hvordan det påvirker kulturen, at vi arbejder (mere) remote, og hvad vi kan gøre som virksomhed for at pleje, vedligeholde eller genfinde en fælles, kollektiv virksomheds-identitet og følelse af samhørighed med virksomhedens formål, brand, vision, mission, strategi og med de mennesker, der arbejder i virksomheden.
Hvad er virksomhedskultur, og hvorfor er den vigtig?
"Virksomhedskultur spiser strategi til morgenmad - eller “Company culture eats strategy for breakfast”" - som den gode Peter Drucker har sagt.
Virksomhedskultur er ikke noget, vi automatisk får, ved at vi hænger vores værdier eller slogans op på væggene eller ved at vi viser værdierne eller vores mission til potentielle kunder. Selvom nogle tror det, dog. Hvilket er paradoksalt, eftersom mange slet ikke kan huske de værdier, der hænger på de famøse vægge. I en undersøgelse som Lucy Kellaway lavede med 24 britiske virksomheder, viste det sig, at kun 5 topledere kendte virksomhedens værdier! De er virkeligt ofte kun ord på et stykke papir for de fleste. Og - hvis vi skal være helt ærlige - vil det at have et værdisæt egentlig gøre en forskel for vores virksomhedskultur - i det store billede?
I virkeligheden er virksomhedskultur din virksomheds “kernepersonlighed”. Det er de organiske regelsæt, der styrer, hvordan folk opfører sig over for hinanden, over for brandet, og hvordan medarbejderne handler og agerer i forhold til organisationens formål. Kulturen er et resultat af den interne branding og det som virksomheden værdsætter - sætter pris på - og aktivt opmuntrer til hos medarbejderne.
"Og hvorfor så gå op i det? Vi har vigtigere ting at tage os til lige nu”
Ovenstående ville være et rimeligt spørgsmål at stille, hvis det ikke lige var fordi dine medarbejdere spiller en stor rolle i forhold til at sikre din virksomheds succes. Kulturen præger de mennesker, der arbejder i din virksomhed, og guider dem i retning af en bestemt måde at opføre sig på, både i forhold til kollegerne - men også i forhold til kunderne.
Hvis ikke kulturen næres, så risikerer man, at medarbejderne mister deres engagement eller begynder at opføre sig på måder, der ikke er i din virksomheds interesse, hvilket negativt kan præge jeres omdømme, sænke produktiviteten, påvirke kvaliteten af arbejdet negativt og i sidste ende koste jer på virksomhedens bundlinje.
Hvad er forskellen mellem en fysisk og en remote eller hybrid arbejdskultur?
De fleste virksomheder gik igennem pandemien med krydsende fingre i håb om, at tingene ville ordne sig. Der blev foretaget betydelige investeringer i at forsyne medarbejderne med de rette værktøjer, så de kunne arbejde hjemmefra. Fokus her var på produktiviteten (hvordan vi kunne opretholde den), og der var i mindre grad fokus på den store forskel mellem det at arbejde fysisk sammen og det at arbejde hjemmefra i forhold til, hvad det ville gøre ved arbejdsmiljøet og virksomhedskulturen. Faktisk er det en vigtig pointe at skelne mellem, hvad der gør et team produktivt i forhold til, hvad der gør, at teamet føler sig som en del af en stærk virksomhedskultur, når vi taler om, hvorvidt remote eller hybridt arbejde “virker eller ej”. I denne artikel er vores hovedfokus på, hvordan vi kan oparbejde, vedligeholde eller få en stærk virksomhedskultur - også når der arbejdes hybridt og remote. Velvidende, at hvis vi lykkes med det, så vil det også påvirke produktiviteten positivt.
Lad os få tre ting på det rene, hvad angår det at oparbejde, bygge eller vedligeholde en god virksomhedskultur - når de fleste af dine medarbejdere arbejder på distancen eller i en hybrid model:
1. Distance-arbejde kræver mere opmærksomhed
Hvis medarbejderne for det meste arbejder på distancen eller hybridt, kræver det mere intention og opmærksomhed at opretholde en god virksomhedskultur. Der er brug for flere kulturbærere, fordi de uformelle samtaler og den stiltiende læring ikke længere finder sted ansigt til ansigt i arbejdsmiljøet, hver dag - ved kaffemaskinen, mellem møderne og i frokostpausen f.eks. For at kunne opbygge en fælles identitet og følelse af samhørighed, må lederne aktivt og jævnligt facilitere diskussioner, der handler om andet og mere end hvordan vi produktivt holder gang i hjulene. De kan organisere sociale interaktioner eller sammenkomster (jep, det virker også online), bringe folk sammen face-to-face ind imellem, eller sørge for at der kan opstå uformelle samtaler og fællesskabsfølelse på de online møder gennem en vel-faciliteret dialog, hvor der er skabt rum for det.
2. Nyansatte må kæmpe mere for at blive en del af kulturen
Som nyansat er det vigtigt, at man kan mærke, se og høre andre for at forstå hvad virksomhedskulturen på en given arbejdsplads egentlig er for en størrelse. Med fysisk fremmøde er kulturen meget mere synlig og tilgængelig end den er, hvis du sidder remote. Man tilegner sig kulturen og bliver en del af kulturen - både bevidst og ubevidst - via kollegaer og ved at være en del af miljøet i virksomheden. Når en ny medarbejder onboardes udelukkende via zoom / teams, så forringes den “sociale båndbredde”. Det er let at overhøre vittigheder og tonen i en samtale, noget der ellers implicit fortæller meget om omgangsformen og dermed kulturen i virksomheden. Man kan ikke på samme måde “se glimtet i øjet”, når noget bliver formidlet. Dette kan hurtigt føre til isolation, ensomhed og endda usikkerhed for nye medarbejdere.
Et godt råd til at lykkes - selv når der onboardes remote - er at give den nyansatte en såkaldt “buddy” - en kollega der checker ind med den nyansatte også om andre ting end blot selve arbejdsopgaverne. Denne buddy kan sørge for, at den nyansatte føler sig inkluderet, lyttet til og har et sted at stille spørgsmål, f.eks. om kultur og omgangsformer. Det er ligeledes en god ide aktivt at tale om virksomhedskulturen på teammøderne.
3. Arbejde kan risikere at blive det eneste samlingspunkt
For de ledere, der primært kommer til at fokusere på at få løst de forhåndenværende arbejdsopgaver, er den åbenlyse omkostning, at man mister stunderne med hyggesnak og “chit-chat” og muligheden for at samarbejde på tværs, der kan opstå spontant, når man mødes face-to-face. Isolationen og den menneskelige / emotionelle side kan let blive overset af ledere, der alene er fokuserede på opgaveløsningen. Men menneskelige følelser og følelsen af forbundethed spiller en stor rolle i forhold til, hvor godt folk løser deres opgaver, og derfor bør lederne tage højde for dette og sørge for at adressere både følelser, oplevelser og muligheder for samarbejde på teammøder.
Tegn på, at din virksomhedskultur lider
Hvis et menneske har en identitetskrise kan de finde på at købe en Harley Davidson motorcykel eller at tage på vandretur på caminoen. Men hvordan ser det ud for en virksomhed, hvis den har en identitetskrise? Virksomhedskultur kan være en uhåndgribelig størrelse, men det er vigtigt, at du spotter medarbejdernes eventuelle distancering i forhold til kulturen, så du kan gøre noget ved det. I det følgende gennemgår vi nogle af de tegn der kan være på, at din virksomhedskultur lider.
Høj medarbejderomsætning
Det første store tegn på, at der er noget galt med din virksomhedskultur, er hvis du mister evnen til at fastholde nye medarbejdere. Dem, der har været i din virksomhed i mindre end to år - bliver de eller smutter de videre? Hvis de smutter bør I spørge jer selv: Hvad fik dem til at søge andre steder hen så hurtigt efter at have tiltrådt en stilling i jeres virksomhed?
En høj medarbejderomsætning (churn) er en god indikator for, at din kultur lider. Du tror måske, at høj medarbejderomsætning er et grundvilkår for branchen, men overvej omkostningerne. Det koster omkring 20% af en medarbejders årsløn at erstatte dem med en ny kollega. Der skal f.eks. tages højde for omkostninger til rekruttering, onboarding, produktivitetstab mv.
Folk forlader sjældent job uden grund. De forlader typisk en stilling på grund af en giftig kultur, kedsomhed eller dårlig ledelse. Hvis din virksomhed oplever høj personaleomsætning, er det på tide at at gå din kultur efter i sømmene, og måske give dine ledere den længe tiltrængte lederudvikling, som du indtil nu måske har tænkt var mere “nice-to-have end “need-to-have”. Denne korte guide og dette webinar giver dig i øvrigt gode tips til at tiltrække og fastholde gode medarbejdere.
Medarbejderne deltager ikke i problemløsning og idégenerering
Google gennemførte over en årrække en undersøgelse (kendt som Project Aristoteles) for at finde ud af, hvilke faktorer der påvirker deres teams mest i forhold til ydeevne. Psykologisk tryghed kom frem som den mest udslagsgivende faktor - med en stor margin. Men hvad er psykologisk tryghed? Det er den sociale tryghed, som gør, at man ikke bliver bragt i forlegenhed, når man bidrager med nye ideer, indrømmer fejl, rejser bekymringer eller giver sin mening til kende.
Medarbejdere, der ikke tør give deres mening til kende eller påpege potentielle problemer, føler sig ikke psykologisk trygge. De føler, at de vil blive bragt i forlegenhed eller blive stemplet som inkompetente, hvis de siger til eller fra. Det kvæler i sidste ende din virksomheds evne til at innovere, hvis medarbejderne holder op med at komme med ideer, løsningsforslag eller forbedringsinitiativer.
Dårlig psykologisk tryghed er generelt forbundet med en problematisk virksomhedskultur. Hvis dine medarbejdere ikke føler sig trygge i forhold til at indrømme fejl og komme med nye ideer, så lider virksomheden som helhed, så du bør gør noget ved det. Du får tips til hvad du kan gøre i denne artikel, og du kan også se dette webinar, hvis du vil lære mere.
Negativ intern kommunikation
Måden, der kommunikeres på internt i organisationen, er et vigtigt udtryk for virksomhedens kultur. Hvis først kommunikationen bryder sammen, er der meget der ryger med i faldet.
Hold øje med, hvordan medarbejderne interagerer og kommunikerer med hinanden og især med ledelsen. Hvis der er negativ indbyrdes konkurrence, sladder eller en alt for hård feedback-kultur, der nærmer sig disrespekt, så er noget gået galt.
Negativ kommunikation forplanter sig og påvirker andre teammedlemmer. En god og velforankret virksomhedskultur vil automatisk lade folk vide, at den negative kommunikationsform, som de udviser, ikke er ok. Hvis ikke adfærden korrigeres, vil din virksomhedskultur lide. Et godt råd er at opbygge en kultur med kontinuerlig feedback, hvis du vil sikre en konstruktiv kommunikation og samtidigt opbygge en kultur med læring.
Medarbejdere arbejder til sent på aftenen
En villighed til at arbejde sent bliver ofte misforstået som en positiv del af en virksomheds kultur, især når folk arbejder remote. Hvis medarbejderne bliver sat under pres og er nødt til at springe pauser over eller arbejde til sent på aftenen, så vil moralen og engagementet med tiden begynde at dale.
Overarbejde og det at arbejde til sent ud på natten er normalt et tegn på en ubalance i arbejdslivet. Indsatsen kan sikre, at ledelsen når de kortsigtede mål, men de langsigtede konsekvenser er skadelige. Medarbejdere, der ikke er psykologisk trygge nok til at sige fra, når tiden er inde, er et udtryk for en bekymrende virksomhedskultur og mangel på mindfulness på arbejde og en sund work-life harmony (ikke balance).
Højt fravær og forsinkelser
Fravær koster $2660 amerikanske dollars årligt pr. skifteholdsarbejder i USA. Blandt hovedårsagerne til sygedage er stress, uengagerethed, manglende motivation og balance mellem arbejde og privatliv samt sygdom. De fleste af disse kan undgås, hvis du forbedrer din kultur.
Hvis du ser en stigende tendens til fravær, så er det på tide at gøre noget ved det. Tal om det, tag den svære samtale og vær opmærksom på, om fraværet måske også kan have noget at gøre med din medarbejders mentale sundhed?
7 tips til at etablere en positiv virksomhedskultur - også på distancen
1. Gør dine værdier tydelige
Dine værdier guider, hvordan tingene bliver gjort i din virksomhed, hvordan folk tilskyndes at opføre sig, og hvordan I træffer beslutninger.
Gør det tydeligt, “hvem I er som virksomhed”, og hvilke regler, I lever efter. Spørg jer selv: Hvilke værdier vil hjælpe os med at nå vores mål? Både her og nu og i fremtiden? Hvad er vigtigt for os i forhold til, hvordan vi opfører os, og hvordan vi opfattes af vores kunder og det omgivende samfund?
Når dine værdier er gjort klar, skal du aktivere dem ved at formidle dem til dine medarbejdere i handling. Dvs. du skal eksemplificere kulturen i din kommunikation og i din adfærd. Et værdisæt er - som nævnt i indledningen - nytteløst, hvis ikke det kobles til handlinger.
2. Lad ledelsen gå forrest
Hvor meget vi end ønsker, at alle medarbejdere skal tage del i at skabe og føle sig som en del af virksomhedskulturen, så formes kulturen især af ledere. De er de levende ambassadører for den kultur, de tror på.
Det er topledelsens rolle at sikre, at værdierne og kulturen forsvares. Nytiltrådte medarbejdere (og især dem der arbejder hjemmefra) er som nævnt ubekendte med kulturen og vil naturligt observere andres (og især topledelsens) adfærd. Uden ledelsens helhjertede opbakning og tro på kulturen er det næsten umuligt at påvirke og harmonisere medarbejdernes forventninger og dermed få alle til at efterleve værdierne.
Ledelse i overensstemmelse med virksomhedskulturen gør det muligt for alle medarbejdere at orientere sig og bakke op. Men ledelsen skal også have de nødvendige værktøjer til at gøre det.
3. Gør det tydeligt hvad det betyder "at leve efter værdierne"
HR-teams kan med fordel coache og træne i, hvordan kulturen ser ud i adfærd.
Hvordan træffer vi beslutninger i overensstemmelse med kulturen? Hvordan stemmer min ledelsesstil overens med værdierne? Skal jeg forbedre mine færdigheder for at levere de rigtige budskaber? Har jeg brug for coaching for at forstå, hvordan man bliver en bedre leder? Virksomhedskultur, der ikke kan eksemplificeres, bliver ofte ukonkret for medarbejderne.
4. Anvend “Remote First” tænkning
Nogle ledere begår den fejl, at de behandler medarbejdere, der arbejder på distancen eller hybridt, som en forlængelse af det team, der arbejder fysisk fra kontoret. Denne tilgang er stort set det absolut modsatte af, hvad der burde gøres, hvis du vil oparbejde en positiv arbejdskultur - også på distancen.
Hvis distancearbejde er en aftalt arbejdsform for en del af dit team, bør det respekteres og værdsættes. Kommunikation, begivenheder, møder og andre interaktioner bør tilpasses, så det også fungerer godt for kollegaer, der arbejder på distancen. En tilpasning af formatet må ikke ske som en eftertanke eller på en måde, hvor det er til besvær for dem, der ikke er på kontoret.
Så snart du begynder at have uformelle samtaler og møder, der ikke inkluderer kollegaer, der arbejder hjemmefra, så kan det forårsage misforståelser i teamet.
Det er også værd at huske på, at fjern-, hybrid- eller nomade-arbejdsformer kan give større fleksibilitet i forhold til tid i din planlægning. Medmindre dit team har en aftale om at arbejde på de samme tidspunkter uanset placering, vil I sandsynligvis ende med asynkrone tidsplaner.
Juster din tankegang til at altid at tænke “Remote First”. Kommunikation og klarhed er nøglen. Hvordan kan du holde alle i loopet i forhold til kommunikation og samarbejde- også med inkongruente lokationer og tidsplaner? Hvordan kan du sikre at du altid involverer dem, der arbejder på distancen? Hvordan ser den nye plan for fjernarbejde ud? Bliver de remote medarbejderes stemmer hørt?
5. Tænk globalt - juster lokalt
Virksomhedskultur og værdier bør ikke være mejslet i sten. De er vejledende og formbare principper, der bør anvendes i kontekst.
For eksempel værdsætter mange amerikanske, hollandske og nordiske virksomheder 360-feedback, hvor medarbejderne får lov til at vurdere deres ledelse. Denne form for feedback passer imidlertid mindre godt i mange asiatiske kulturer, hvor man ikke har tradition for at give direkte feedback. At give feedback op ad kommandovejen er langt fra normen og vil endda kunne ses som disrespektfuldt.
Den globale virksomhedskultur bør derfor justeres i forhold til den lokale kultur. Selvom kulturen ikke bør afvige for langt fra den globale virksomhedskultur, så bør den lokale kultur i det mindste tages med i betragtning. Tænk globalt - juster lokalt.
6. Vær klar til at “skifte spor”
General Electric kørte i mange år et performance management system, hvor alle blev vurderet en gang om året. De rangerede alle medarbejderes præstationer og fyrede de nederste 10%. Dette blev kendt som 'rank and yank'-systemet.
I lang tid virkede systemet tilsyneladende og hjalp Jack Welch med at opnå titlen som 'århundredes leder'. Men systemet mistede sin effekt efter 2010, hvor det kun tjente til at indgyde frygt og skabe negativ konkurrence, hvor alle arbejdede for sig selv.
Ind imellem har normer en udløbsdato eller ændrer karakter afhængigt af forholdene. Mange af de praksisser og normer, der kommer til udtryk gennem virksomhedskulturen, vil ændre sig over tid, især hvis du er skiftet til en hybrid arbejdsform.
HR bør regelmæssigt evaluere systemer, politikker, metoder og procedurer til præstationsstyring (performance management) så de understøtter den form for virksomhedskultur, man vil se mere af. Er de fortsat i overensstemmelse med virksomhedens værdier? Er de tilpasset en kultur, der understøtter hjemmearbejde eller hybridt arbejde?
Afrunding
HR- og ledelsesteams stod med en stor udfordring under corona pandemien, da de pludselig blev tvunget til at omstille sig til remote arbejde. Vi har nu set fordelene ved remote arbejde, men også at det kræver en særlig indsats, at bevare en god virksomhedskultur, når man ikke længere mødes fysisk helt så ofte, hvis overhovedet. Det er dog pengene værd, at give virksomhedskulturen opmærksomhed, da kulturen er den lim, der holder folk engagerede og giver en følelse af samhørighed, hvilket positivt smitter af på trivslen internt og på kunderne eksternt.
Hvis du har brug for hjælp eller ideer til at styrke din virksomhedskultur, så ræk gerne ud - vi støtter dig gerne i din indsats for at fremme en kultur, hvor mennesker føler sig forbundne, engagerede og produktive - også når de arbejder remote eller hybridt.
