Der er kamp om medarbejderne - og med et stigende fokus på karriere- og udviklingsmuligheder er det vigtigt at organisationer gør sig overvejelser om hvilke tilbud de har til deres ansatte i forhold til professionel og personlig udvikling. Samtidigt har langt de fleste organisationer et begrænset budget, og skal derfor nøje overveje, hvordan de bedst træner og udvikler lederne og medarbejderne i organisationen. I denne artikel ser vi nærmere på hvornår man får mest ud af at sende de ansatte afsted på kurser, og hvornår individualiseret coaching er den bedste investering.
Træning vs Coaching - Hvad er forskellen?
Forskellen mellem et generelt kursusforløb og et skræddersyet, individualiseret coachingforløb er den direkte, personligt tilpassede og skræddersyede indsats, som lederen eller medarbejderne oplever. Generelle kurser er, ja... generelle. De består af moduler med trænings indhold, som er det samme for alle. Og hvorvidt medarbejderen har brug for enten den ene eller den anden form for indsats eller udviklingstilbud afhænger således af behovet - er der behov for mere generelt information, der er den samme for alle? Eller for en specifik indsats målrettet den enkelte? Som the American Psychological Association påpeger:
"Hvis der er et generelt behov for systematisk at forberede alle medarbejdere til at udføre specifikke opgaver, er kurser passende..."
Imidlertid,
"når visse aspekter af arbejdsforhold eller individuelle udviklingsmål er altafgørende, er individualiseret coaching at foretrække"
Faldgruberne ved generelle trænings- og udviklingskurser
Organisationer tilbyder generelle kurser af flere årsager. Det mest almindelige er når en medarbejdergruppe forventes at kunne levere det samme, sælge på samme måde, lede på samme måde, tale det samme sprog eller tilbyde en service på en ensartet måde. Kurser kan skræddersyes til hele organisationen, når der fx er behov for ny i nyt software- eller træning i et helt system eller hvis ledere og medarbejdere samlet skal opkvalificeres.
Der er dog nogle udfordringer med denne generelle måde at hjælpe medarbejdere og ledere med at udvikle sig og lære nye færdigheder på, som vi vil se på i det følgende:
1. Kurset er ikke individuelt tilpasset eller rettidigt
Faktum er, at det, der undervises i på generelle kurser, sjældent bliver individualiseret til den konkrete medarbejder eller organisation. Medarbejderne oplever muligvis ikke træningen som relevant for deres karriere eller position - især hvis timingen for træningen er ugunstig. Kurser bør finde sted på et tidspunkt i en persons liv, hvor han/hun finder det relevant og tydeligt og kan se meningen med det præsenterede indhold. Dette kan være sværere at sikre med et generelt forløb, hvor emner, der behandles, ikke er skræddersyede til den enkelte medarbejder. Ydermere, hvis medarbejdere er tilmeldt bare fordi budgettet skal bruges, fx. i indeværende år, mere end af behov, kan det let være penge hældt ud af vinduet.
2. Kursusindhold og læring trænes og kobles ikke til dagligdagen
“Use it or loose it”. Mange kurser mister deres værdi, selvom indholdet måske er godt, fordi ‘det lærte’ på kurset ikke bruges i direkte forlængelse af eller som en del af kurset i forhold til den konkrete hverdag, som medarbejderen befinder sig i. Hvis information ikke bruges direkte efter at være blevet givet og tillært, glemmer medarbejderne hurtigt. Det er trist, men sandt. De fleste af os har oplevet dette. For at undgå denne faldgrube bør kurserne suppleres med praktiske elementer såsom rollespil, øvelser og feedback-seancer. Hvis kurset involverer simuleringer, træning i det virkelige liv, gamification mv. bliver det lettere at bruge og huske det lærte.
3. Kurserne er for korte
Kurser er næsten altid læring med høj intensitet, som ikke giver medarbejderne udbytte af løbende udvikling over tid. Hvis vi ønsker at fastholde læring, er vi nødt til at give folk tid til at tage læringen til sig. Medarbejdere har brug for plads og tid til at reflektere over de emner og metoder, de præsenteres for. De har brug for muligheder for at prøve ting, få feedback og derefter anvende læring i virkelige situationer. Fx kan man arrangere opfølgningsdage, hvor man kan checke ind med deltagerne og spørge hvordan det er gået med at anvende det lærte, for at sikre, at læring ikke går tabt. Dette sikrer at kurset ikke blot bliver en "engangsoplevelse".
Hvornår er kurser en god ide?
De fleste virksomheder har områder, fx politikker, standardprocedurer eller værdisæt, hvor der er specifikke, konkrete og ensartede måder at gøre tingene på. Indenfor disse områder er det en god idé at tilbyde medarbejderne generel træning eller rådgivning og mentorordninger, hvor man fortæller og lærer folk, hvordan de skal gøre tingene.
Men indenfor de områder, hvor medarbejderen forventes at gøre tingene på deres egen måde, tænke selv, komme med deres egne løsninger og udfordre de konventionelle måder at gøre tingene på - er business coaching en bedre idé at tilbyde de ansatte.
Coaching sikrer en individualiseret læringsrejse
En af de mest transformerende fordele ved coaching set fra modtagerens perspektiv er den individualisering der finder sted, når man coacher. Coaching er en 1:1, skræddersyet rejse, der sikrer fokuseret og frugtbar læring for den enkelte. Ved at tilpasse hver coachingrejse til den enkelte, kan du:
- Imødekomme den enkeltes og virksomhedens specifikke behov
- Matche den enkeltes læringsstil
- Starte fra det sted, hvor lederen eller medarbejderen befinder sig
- Sørge for ikke at spilde medarbejdernes tid med ineffektive one-size-fits-all tilgange
- Skræddersy metode, retning og tempo så det passer den enkelte
- Forlænge coachingprocessen, så læringen bliver kontinuerlig og udmønter sig i nye vaner
Med kontinuerlig støtte kan den enkelte afprøve ny adfærd og få feedback i dagligdagen. De kan gå dybere ind i underliggende mekanismer som muliggør eller hindrer vækst i dem selv og deres organisation.
Opbygning af vaner
Når det kommer til at lære og opbygge nye vaner, er det afgørende at sikre, at den enkelte støttes kontinuerligt, og altså ikke kun i nogle få dage eller måneder. At ændre vaner tager tid. Det kræver, at man bliver udfordret i at bruge den nye, lærte adfærd. Når det kommer til omskoling og kapacitetsopbygning, vil et par gentagelser eller dage ikke gøre forskellen. Det kræver hårdt og kontinuerligt og vedvarende arbejde at skabe nye vaner.
Vaner opbygges over tid
McKinsey’s HR-rapport fra 2020 forklarer på glimrende vis, hvordan det at bede mennesker om at gøre noget helt andet end det, de plejer, kræver langt mere end en demonstration eller en motiverende tale. For at læring kan blive til en ny vane kræver det, at nye færdigheder prøves af i virkelige situationer, hvorefter man får feedback og lejlighed til at drøfte, hvad der skal justeres, gøres anderledes og gentænkes, gerne med en coach. Det vigtige er, at man tager et skridt ad gangen, i stedet for at forsøge at ændre alt på samme tid.
Det er også altafgørende at man ikke forventer, at vaner kan blive indarbejdet efter blot et par gentagelser - det er de mange gentagelser, der betyder noget. Vaneændring er en kontinuerlig proces - vaner opbygges over tid. Det er nemt at falde tilbage til "det, vi altid har gjort" - til gamle vaner. Det føles trygt at gøre det, man plejer, også selvom “plejer” ikke længere giver nogen mening, tjener et formål eller endda betaler sig. Det er bl.a. også derfor at adfærdsdesign er et godt bud på tiltag, man med fordel kan lade sig inspirere af, når man vil ændre vaner i en organisatorisk kontekst.
Et åbent sind gavner indarbejdelsen af nye vaner
Når vi skal indarbejde en ny vane er vi oppe imod ikke bare gængse handle- og tankemønstre, der skal laves om, men også kropslige erindringer om hvordan vi plejer at gøre tingene. Det er bl.a. derfor det ikke er let at gøre noget nyt. Kroppen husker, og den falder let tilbage til den måde, den plejer at “gøre” på. For nogle udløser den en form for modstand eller endda angst, når man forsøger at gøre noget nyt - alene fordi det er ukendt og nyt. Vi kan som mennesker basalt set godt lide, at ting er forudsigelige og ikke kræver for megen energi af os - og det vi plejer, er dermed trygt og nemt.
I en artikel i McKinsey Quarterly deler Achi og Berger deres erfaringer og gode råd om hvordan vi kommer denne angst og modstand til livs - og gør det lettere for os selv at ændre vaner til det bedre. Det starter med at træne sig selv i at "fryde sig over det mulige". Ofte tænker vi, at der må være et enkelt svar eller en bestemt måde at gøre tingene på - men i virkeligheden er der jo ofte mange, og når vi begynder at indse dette, kan vi lettere indstille os på at gøre tingene på nye måder. Det kræver et åbent sind, og det kan trænes. For at hjælpe sig selv med at “glæde sig over det mulige” anbefaler Achi og Berger at man træner tre enkle vaner:
- Stil flere og forskellige spørgsmål til tingene - hver dag!
- Led efter og vær åben overfor flere perspektiver - multivers fremfor univers.
- Se systemer og mønstre - helheder og sammenhænge.
I coachingsessioner, får vi hjælp til bevidst at dyrke dette åbne sind. Gennem de spørgsmål coachen stiller opfordres vi til at anlægge flere perspektiver og se systemer. Vi bliver også inviteret til selv at stille spørgsmål. Coaching understøtter altså et åbent sind, og dermed muligheden for at indarbejde nye vaner.
Hvis du har brug for mere inspiration og viden om vaner og vaneopbygning kan vi i øvrigt anbefale at lytte til James Clear - eller læse hans bøger om emnet.
Løbende fremskridt
Coaching fremmer altså evnen til løbende at kunne lave fremskridt, at læring fastholdes og videreudvikles over tid, og at man kontinuerligt stiller spørgsmål og tilpasser sig den virkelighed, man stå overfor i nuet.
"Det at nå personlige mål, organisatoriske resultater og løbende at gøre fremskridt i meningsfuldt arbejde giver os ny kreativ energi."
Dette citat fra Amabile og Kramer’s bog "The Progress Principle", viser hvordan en kontinuerlig coachingmodel styrker medarbejdernes ”indre processering” over tid, hvilket efterlader den enkelte bedre egnet til at trives og præstere bæredygtigt. Denne “indre processering” er illustreret nedenfor. Her ses hvordan dagligdagens begivenheder på arbejdspladsen processeres internt hos os - og hvordan den måde, det processeres på påvirker vores arbejdsindsats. Konklusionen er, at hvis vi kan lære os selv at se mening og værdi i vores arbejde, i vores rollebeskrivelse og føle glæde og tilfredsstillelse ved arbejdet, så vil dette positivt påvirke vores motivation og dermed vores præstation. Den indre processering kan positivt styrkes gennem coaching - og kræver også at man løbende lærer at fokusere på fremskridt, hvad der går godt, hvad man lykkes bedre med og hvad der er værd at fejre:
Konklusion: Kurser vs Coaching
Spørgsmålet var: Hvad er den bedste investering i forhold til at hjælpe dine ledere og medarbejdere med at lære og udvikle sig?
Og som sagt: Kurser er effektive, når der er et generelt behov for systematisk at forberede medarbejderne til at udføre specifikke opgaver, når der er informationer, der skal gives til alle på samme tid og koncepter der skal indlæres, som er ens for alle.
Men i de tilfælde hvor der ikke er en one-size-fits all tilgang til at løse en opgave eller udfylde sin rollebeskrivelse, og hvor man ønsker at den enkelte udfylder rollen i forhold til lige præcis de styrker, han eller hun besidder, vil det være smart at tilbyde målrettede og skræddersyede coachingforløb til den enkelte, frem for et kursus.
Jeg håber du med denne artikel er blevet klogere på hvornår det vil være godt, at tilbyde hhv kurser eller coaching til dine medarbejdere. Hvis du stadig har spørgsmål, er du altid velkommen til at række ud, vi er her for at hjælpe dig med at træffe kvalificerede valg så du kan få bedst “Return on Investment” i forhold til de udviklingsinitiativer, du tilbyder dine ansatte.
