Det er efterhånden gået op for de fleste, at DEI (Diversitet, lighed og inklusion) ikke kun er ligegyldige og tomme buzzord, som man kan slænge om sig med for at prale af sit sociale ansvar. DEI er et forretningsbehov! Det handler om samfundsansvar, om at gøre det godt som virksomhed, og det handler om talent – om at kunne tiltrække, tilknytte samt fastholde gode medarbejdere på arbejdspladsen. Men - der er lang vej endnu i forhold til at skabe en reel mangfoldig arbejdsplads. Ligheden blandt kønnene, for nu at tage et eksempel, er fx. langt fra reel. Blandt de største EU-virksomheder er 92 % af direktørerne mænd.
Hvad er mangfoldighed, retfærdighed og inklusion?
Mangfoldighed er at have en arbejdsstyrke bestående af mennesker fra forskellige racer, etniske minoriteter, socioøkonomiske status, religioner, aldre, LGBTQIA+ og kulturer. Mennesker, der kommer fra en række forskellige baggrunde og bringer en samling af nye livsstile, oplevelser, evner og perspektiver ind i virksomheden.
Lighed refererer til de lige muligheder, som hver enkelt medarbejder får og har (bør have) i virksomheden i dagligdagen. Det handler om at en persons køn, race, seksuelle orientering eller baggrund hverken direkte eller indirekte påvirker deres økonomiske og professionelle muligheder i organisationen.
Inklusion henviser til, hvor imødekommende en organisation er over for alle perspektiver, ideer og stemmer, og om forskellige grupper er repræsenteret på ledelsesniveauer i virksomheden. Bliver minoritets individer fx forfremmet til ledelse? Er alle grupper repræsenteret når der skal træffes beslutninger? Det er vigtigt at bemærke, at mangfoldighed og lighed ikke dur uden inklusion. Du kan invitere alle racer og køn i verden til mødet, men hvis du aldrig hører deres stemmer, kunne de lige så godt slet ikke have været der.
DEI er et forretningsbehov!
At skabe mangfoldighed, lighed og inklusion på arbejdspladsen handler ikke kun om retfærdighed, kvoter og lige for lige. Det handler om langt mere end det. I en verden under hastig forandring er det simpelthen nødvendigt at vi får alle med om bord og alle mand på dæk! Det er ikke bare spild af godt talent ikke at inkludere alle, det sætter også virksomheden bagud i forhold til hvor godt de vil klare sig fremover. Så lad os se nærmere på, hvorfor DEI er den eneste vej frem, hvis din virksomhed ikke vil sættes af i konkurrencen om markedsandele, talent og gode medarbejdere i fremtiden.
DEI sikrer:
1. Rekruttering og fastholdelse af talent fra nye generationer
Den overvejende del af nutidens arbejdsstyrke er nu besat af millennials og de vil snart få følgeskab i flertal af Gen Z. Begge disse generationer er usædvanligt socialt bevidste og ønsker aktivt at arbejde for virksomheder, hvis værdier stemmer overens med deres egne - de sociale og samfundsansvarlige værdier. De ønsker et rummeligt samfund, hvor alle medlemmer af samfundet bliver behandlet og repræsenteret retfærdigt. De ønsker at forfremmelse sker efter forudsigelige og retfærdige forhold, og de ønsker karriere- og udviklingsmuligheder internt i virksomheden. Hvis mangfoldighed ikke er en udtalt prioritet for virksomheden eller hvis den ikke tilbyder interne udviklingsmuligheder, vil virksomheden med stor sandsynlighed have sværere ved at tiltrække talenter fra de to generationer, der for nuværende udgør den største arbejdsstyrke i vores samfund.
2. Fingeren på pulsen i forhold til hvad der rør sig blandt kunder
Migration og fri bevægelighed, blandt andet mellem EU-lande, har betydet, at mange samfund nu er multikulturelle. Dette bør afspejles i virksomheden, så den bliver mangfoldig og i kontakt med det omkring sig liggende samfund. Dette giver en fordel i forhold til kunderne, der kan se sig selv i virksomheden og dens produkter samt føle sig mødt i kontakten med et mere alsidigt og multikulturelt team af medarbejdere, der møder kunderne, hvor de er, forstår dem mere ligefremt og kan tage deres ønsker og behov med i betragtning, når der skal træffes beslutninger internt i virksomheden.
3. Forbedret problemløsning
Medarbejdere løser problemer ved hjælp af kreativitet, erfaring, baggrund og viden. Hvis erfaringerne er meget ens, fordi medarbejderne generelt bare ligner hinanden, bliver kreativiteten og problemløsningsstrategierne indsnævrede. Forskellige baggrunde bibringer forskellige løsninger og ideer, og selvom det kan være udfordrende at arbejde i et ikke homogent arbejdsmiljø, kan man være sikker på, at problemløsningen, kreativiteten og iderigdommen så vigtig for innovation og ydeevne stiger markant, når flere forskellige perspektiver bringes i spil (så længe der er tilpas med psykologisk tryghed i teamet).
4. Højere ydeevne
Arbejdspladser med fokus på DEI udkonkurrerer virksomheder, der ikke fokuserer på DEI. Inkluderende ledere er 17 % mere tilbøjelige til at erklære deres teams som højtydende, 20 % mere tilbøjelige til at være enige i, at deres beslutningstagning er den bedste, den kunne være, og 29 % er mere tilbøjelige til at nyde stærke samarbejdsrelationer. Selv fremmødet forbedres ved inklusion, da fraværet falder.
Din virksomhed får altså superkræfter af at tænke i og handle på at blive mangfoldig. Og tænk bare på det modsatte: Hvad vil der ske, hvis du ikke omfavner mangfoldigheden, og konkurrenterne gør? Du vil stå alene tilbage på perronen, mens andre kører med talentet!
Sådan skaber du et mangfoldigt arbejdsmiljø
Der er mange forskellige tiltag, din virksomhed kan tage, for at opnå en større mangfoldighed, retfærdighed og inklusion på arbejdspladsen. Nøglen er at starte i det små. Arbejd med det, I allerede har, da trinvis kulturændring har vist sig at være den bedste måde at opnå varige effekter. Kæmpe store programmer mislykkes ofte, fordi de kræver et for stort spring, når det kommer til at skabe reel forandring på arbejdspladsen.
Ved at starte i det små opbygger du en inkluderende arbejdskultur trin for trin, hvilket sikrer varig effekt.
1. Start med ledelsen: Skab bæredygtig, inkluderende lederskab
Virksomhedskulturen bæres og understøttes i høj grad af ledelsen. De er ambassadører for virksomhedens værdier, og det er dem, medarbejderne kigger på, når de skal forstå hvilken form for adfærd, der hyldes og ønskes. Derfor må du starte med ledelsen, hvis du ønsker at skabe mere mangfoldighed, lighed og inklusion.
Det paradoksale er, at de fleste ledere betragter sig selv som inkluderende, men når man spørger deres medarbejdere, viser det sig, at de ofte slet ikke er enige i, at lederne er lige så “dygtige” som de hævder. Lederuddannelsesforløb kan give lederne værktøjer og viden, men når det kommer til praksis og udførelse af inkluderende ledelse i dagligdagen, er individuel coaching den bedste måde at støtte lederne på.
Erhvervscoaching hjælper lederne med at se nærmere på samt forstå deres adfærd i praksis, inklusiv hvilke former for antagelser og ubevidste bias, der ligger bag deres handlinger Coachen kan støtte lederen i at finde nye måder at samarbejde og opbygge relationer på, samt skabe en inkluderende kultur.
2. Lad ledelsen gå forrest med DEI
Uanset om du er administrerende direktør eller HR-chef, skal du udstråle DEI som en værdi, du virkelig bærer i dig. Tænk over din daglige adfærd og hvad den kommunikerer. Hvem går du til frokost med? Kender du alles navne? Hvem inviterer du til at tale i møder? Hvad siger dine non-verbale budskaber om dine værdier? Hvis ledelsen ønsker at DEI bliver taget alvorligt og levet i organisationen, må de selv gå forrest og vise, hvad dette betyder i reel handling.
3. Se jeres kommunikation, HR-politikker og procedurer efter i sømmene
En del af arbejdet med at blive en mere mangfoldig organisation handler om at se nærmere på de HR-politikker og -procedurer og den kommunikation, der er i virksomheden. Afspejler det en inkluderende måde at tænke og handle på? Hvordan rekrutterer, forfremmer og belønner man i virksomheden - er det fair, transparent og mangfoldigt? Hvordan plejer og udvikler man talent? Findes der en ligestillings- og inklusionspolitik, som både er i overensstemmelse med loven og støtter minoritetsgrupper?
Politikker er vigtige rammer og brugbare værktøjer, der understøtter ens virksomhedskultur. Hvis DEI ikke eksisterer på papiret, eksisterer det uden tvivl heller ikke i dagligdagen.
4. Giv håndgribelig feedback, der eliminerer subjektivitet
Medarbejder-feedback er et område med kontroverser, når det kommer til forskellen mellem mænd og kvinder samt andre minoritetsgrupper.
Flere studier fra både Stanford- og Harvard viser feks, at kvinder er mindre tilbøjelige til at modtage feedback, der er direkte forbundet med deres specifikke resultater. De får oftere feedback på generel adfærd og subjektive spørgsmål som kommunikation. 76 % af kvinderne får negativ feedback på kommunikation sammenlignet med 24% af mændene, og det stammer normalt fra lederens ubevidste fordomme. Den fordom, der tilskynder, at kvinder bør være tilbageholdende, blide og milde, fører f eks ofte til, at kvinder får negativ feedback, hvis de taler højt og passioneret om et vigtigt emne - de bliver hurtigere opfattet mere aggressive end mænd.
Sørg for at træne alle i virksomheden i at give god, fordomsfri og håndgribelig feedback, man kan lære og udvikle sig ud fra.
5. Udnævn en DEI-sponsor
En DEI-sponsor er en person, der er ansvarlig for at kæmpe for, at målene for mangfoldighed og inklusion nåes. Vær taktisk omkring dit valg af sponsor. Man kan nemt blive fristet til at vælge et minoritets-teammedlem, men det er ikke sikkert, at det er det bedste valg. Det bedste valg er ofte den stærkeste stemme i rummet, hvad enten denne kommer fra en minoritetsgruppe eller ej. Det er en person, der kan skubbe tilbage, argumentere for sagen og stå fast også i modvind.
Udstyr sponsoren med de værktøjer, der er brug for. Invester i personens succes, da denne ofte vil få brug for coaching for at kunne bevare gejsten og selvtilliden i processen. Husk, det er et forretningsbehov at udnævne en DEI sponsor. Det kræver en økonomisk forpligtelse.
6. Annoncer DEI som en nøgleværdi
Introducerer DEI som en af virksomhedens nøgleværdier. Nogle organisationer kan være bekymrede for, at annoncering af DEI som en værdi vil føre til, at nogle så vil indvende, at mangfoldighed ikke tidligere er blevet værdsat i organisationen. Men denne indvending, hvis den skulle komme for dagen, bør ikke stå i vejen for, at man nu ændrer kurs og bliver mere direkte i sin strategi. Ærlig, gennemsigtig og åben kommunikation er nøglen frem.
7. Tilbyd Erhvervscoaching med en ekstern coach
Ekstern coaching spiller en afgørende rolle, og for mange organisationer kan det være en game-changer i kampen om at tiltrække, tilknytte og fastholde talent. Det giver organisationer mulighed for at bevæge sig hen imod en DEI-kultur og skabe en strategisk nødvendig forretningsfordel. Her er nogle eksempler på, hvordan coaching har været en game-changer for organisationer, der ønskede at styrke mangfoldigheden i virksomheden:
Coaching reducerer “hjerneflugt” efter barsel
For mange virksomheder ses en stor “hjerneflugt”, når kvindelige talenter kommer tilbage efter endt barsel. Ernst & Young, UK bemærkede dette problem. For at modvirke problemet, studerede de barriererne og fandt ud af, at en-til-en coaching tilbudt til kvinder før, under samt efter deres orlov, lettede overgangen til arbejdslivet set fra både et praktisk og professionelt synspunkt. E&Y tilbød desuden obligatoriske gruppecoaching-sessioner for de ledere, der var ansvarlige for dem, der tog barselsorlov, og det gav lederne bedre mulighed for at forstå efterspørgslen efter fleksibilitet og alternative arbejdsstile fra dem, der havde været på barsel.
Ved afslutningen af forskningsprojektet rapporterede EY imponerende præstations-resultater for tilbagevendende kvinder fra dag ét. 77 procent af dem, der vendte tilbage fra barsel, og som havde modtaget coaching, kom tilbage fra barsel med samme ydeevne eller endda højere, end før deres barsel.
Coaching giver en mangfoldig talent skare bedre karrieremuligheder
Minoriteter har ofte en tendens til at føle sig socialt udsatte og mere sårbare sammenlignet med andre i samme arbejdsstyrke. Minoritets-talenter, der modtager coaching, oplever at de bliver bedre i stand til at stå ved deres ønsker, behov og ret til forfremmelser og muligheder internt i organisationen. Coaching bliver altså en væsentlig medvirkende faktor i forhold til karriere progression og giver desuden den enkelte mulighed for - i et psykologisk trygt miljø - at afprøve hypoteser, færdigheder og ideer, inden disse afprøves i “den virkelige verden”.
Coaching til at skabe psykologisk sikre arbejdspladser
Gennem coaching kan teams og enkeltindivider lære, hvordan man bedst indrømmer fejl, bidrager med ideer og siger til og fra uden at svigte andre, hvilket skaber et psykisk trygt arbejdsmiljø, hvor alle føler sig hørt og inkluderet i processen.
Opsummering
DEI er kommet for at blive. Vi har set #MeToo og #BlackLivesMatter bevægelser komme til orde, men det stopper ikke der. Der er behov for at kaste meget mere lys på inklusionsdagsordenen. Vi er først lige startet.
Mangfoldighed, retfærdighed og inklusion er ikke bare "nice to haves". Det er forretningskritiske behov. Det er, hvad de fremtidige generationer OG arbejdsmarkeder efterlyser. Fremover vil de bedste arbejdsstyrker vise lige repræsentation på alle niveauer af virksomheden samt lige løn, inklusion og mangfoldighed på tværs af meget mere end køn.
Hvis du ønsker at DEI skal blive en endnu større del af din virksomheds DNA, men er i tvivl om hvor du skal begynde, så tøv ikke med at række ud til os i Session. Vi har en række erhvervscoaches med speciale i DEI tilknyttet, klar til at hjælpe dig med at gøre verden til et bedre sted! Kontakt os, hvis du har lyst til at diskutere, hvordan du kan skabe en mere mangfoldig arbejdsplads.
