I takt med at ‘Generation Z’ og efter dem ‘Millennium-generationen’ gør deres entre på arbejdsmarkedet, er vi nødt til at give spørgsmål omkring mangfoldighed, lighed og inklusion på arbejdspladsen ekstra opmærksomhed. Mangfoldighed, lighed og inklusion forkortes ofte som DEI fra Engelsk, Diversity, Equity & Inclusion. Der tales i stigende omfang om DEI på mange arbejdspladser og HR-afdelinger, men det er nok blevet mest ved ordene for de fleste. Vi er nået til et punkt hvor spørgsmålet om ‘mangfoldighed, lighed og inklusion’ ikke blot kan reduceres til pæne ord i en CSR-rapport. Det er et reelt forretningsbehov.
DEI handler om talent – at tiltrække, vokse og fastholde og facilitere en kultur og strukturer med lige vilkår baseret på bæredygtigt inklusivt lederskab. Men med 92% mænd i spidsen for de store virksomheder i EU og når ikke-hvide amerikanere blot tjener $0,70 for hver $1 for hvide mænd, hvordan skal vi så ændre os? Hvordan kan vi anerkende og ansætte for mangfoldighed? Hvordan kan din virksomhed gøre det bedre?
Mangfoldighed, lighed og inklusion er måske blevet buzzwords på det seneste, men de har længe været en forretningsmæssig nødvendighed. Mens vi står over for markante forandringer og en verden af digital gennemsigtighed, vil virksomheder, der mangler mangfoldighed, ikke bare være underlegne problemløsere, de vil blive grundigt irettesat af deres markeder. Det er tid til at blive ansvarlig over for samfundets værdier og værdsætte, at DEI nu er den eneste vej frem.
Hvad er mangfoldighed, lighed og inklusion?
Hvis du ikke har hørt om DEI på arbejdspladsen, er der meget at lære. Her er hvor det starter.
Mangfoldighed er at have en arbejdsstyrke bestående af mennesker fra forskellige racer, etniske minoriteter, socioøkonomiske status, religioner, aldre, LGBTQIA+ og kulturer. De kommer fra en række forskellige baggrunde og bringer en samling af nye livsstile, oplevelser, evner og perspektiver.
Ligestilling refererer til de muligheder og behandling, som hver enkelt medarbejder får. Reducerer en persons køn, race, seksuelle orientering eller baggrund direkte eller indirekte deres økonomiske og professionelle muligheder i din organisation?
Inklusion refererer til, hvor imødekommende en organisation er over for alle perspektiver, ideer og stemmer, og om forskellige grupper er repræsenteret på ledelsesniveauer i din virksomhed. Bliver medarbejdere med minoritetsbaggrund forfremmet til ledelsespositioner? Er alle grupper repræsenteret i beslutningsprocesserne? Det er vigtigt at bemærke, at mangfoldighed og ligestilling ikke fungerer uden inklusion. Du kan invitere alle racer og køn i verden til mødet, men hvis du aldrig hører deres stemmer, kan de lige så godt ikke være der.
DEI er et forretningsbehov!
DEI er ikke et talspil med symbolsk proportional repræsentation. Det har flere, meget reelle forretningsformål, især i vores globaliserede og digitaliserede økonomi. Lad os tage et kig på, hvorfor DEI nu er et forretningskritisk behov.
Rekruttering og fastholdelse af talent
Arbejdsstyrken er nu overvejende millennials og vil snart få følgeskab i flertal af Gen Z. Begge er usædvanligt socialt bevidste og aktive og ønsker at arbejde for virksomheder, hvis værdier stemmer overens med deres egne. De ønsker et rummeligt samfund, hvor alle medlemmer af samfundet er retfærdigt behandlet og repræsenteret.
Hvis mangfoldighed ikke er en eksemplificeret prioritet for dig, vil forskelligartede talenter ikke ønske at slutte sig til eller blive hos dig. Dette skyldes, at forskellige medarbejdere, der ikke ser forskellige mennesker i ledelsen, tror på, at deres udviklingsmuligheder vil blive hæmmet. De vil kæmpe for at tro, at forfremmelse fordeles ligeligt, og at dette ikke ville være en barriere, de står over for andre steder.
Forbindelse med klientbase
Migration og bevægelsesfrihed har betydet, at de fleste samfund nu er multikulturelle. Dette bør være repræsenteret i dit team, hvis du værdsætter at forbinde med kunder, fordi fælles grundlag og affinitetsbias er salgstaktikker. Forskellige teams betyder, at kunderne er mere tilbøjelige til at finde mennesker, der deler lignende baggrunde.
Forbedret problemløsning
Medarbejdere løser problemer ved hjælp af kreativitet og erfaring. Hvis deres erfaringer for det meste er homogene, er kapaciteten til forskellige meninger meget lavere. Forskellige talentpuljer bringer forskellige løsninger, og selvom det kan være udfordrende, kan du være sikker på, at de leverede løsninger vil være de bedste af mange snarere end de bedste af få.
I løbet af de sidste par år er fjern- og hybridt arbejde blevet en norm, e-handel har åbnet markeder og konkurrenter udvikler sig digitalt. Udfordringer vil blive ved med at komme, så længe forstyrrende forandringer fortsætter med at være normen, vil mangfoldighed være afgørende.
Højtydende
arbejdspladser med fokus på medarbejderengagement, inklusion og tilhørsforhold ser en stigning på 56 % i præstationsniveauer. Inklusive ledere er 17 % mere tilbøjelige til at erklære deres teams som højtydende, 20 % mere tilbøjelige til at være enige i, at deres beslutningstagning er den bedste, den kunne være, og 29 % er mere tilbøjelige til at nyde stærke samarbejdsrelationer. Selv fremmødet forbedres ved inklusion, da det skønsmæssige fravær falder.
Personalet bliver effektivt superladet gennem DEI. Tænk dog på bagsiden. Hvis du ikke omfavner engagement og inklusion, og det gør konkurrenterne, er du i en betydelig ulempe.
Hvordan skaber man et rummeligt arbejdsmiljø?
Der er mange forskellige instrumenter til at påvirke mangfoldighed, lighed og inklusion i en organisation, men nøglen er at starte i det små. Arbejd med det, du har, fordi inkrementelle kulturændringer har størst chance for at virke. Hastigt gennemførte initiativer mislykkes ofte, fordi kultur-forandring på arbejdspladsen er en vanskelig disciplin og kræver stor vedholdenhed.
Ved at starte i det små opbygger du en inkluderende arbejdskultur trin for trin, hvilket sikrer varig effekt.
1. Start med lederskab: Grow Sustainable, Inclusive Leadership
Virksomhedskultur er næsten udelukkende fremkaldt af ledere. De er ambassadører for dine værdier, og det er derfra, medarbejderne tager udgangspunkt i. Det er der, du starter.
Det paradoksale er, at de fleste ledere betragter sig selv som inkluderende ledere, men det er langt fra tilfældet, når man spørger deres folk. Lederuddannelsesprogrammer kan give værktøjer og viden, men når det kommer til praksis og udførelse, kræver bæredygtig inklusiv ledelsesadfærd individuel coaching.
Coaching hjælper ledere med at analysere deres adfærd, antagelser og ubevidste bias og finde nye måder at samarbejde og opbygge relationer på. Coaching af ledere kan være nøglen til at frigøre en vindende inkluderende kultur med forskelligartede talenter, der vil gøre en forskel for din langsigtede forretningsfremtid.
2. Ledelse bør modellere DEI
Uanset om du er administrerende direktør eller HR-chef, skal du udstille DEI som en værdi. Tænk over din daglige adfærd og hvad de kommunikerer. Hvem går du til frokost med? Kender du alles navn? Hvem inviterer du til at tale i møder? Hvad siger dine non-verbale budskaber om dine værdier? Hvis du forventer, at andre prioriterer DEI, skal ledelsen bevæge sig i samme retning.
Bed alle ledere om at lære deres teams og motivationer at kende. Forstå deres styrker og deres mål. Slægtskab og dialog er brændstof til inklusion.
3. Gennemgå kommunikation, HR-politikker og -procedurer
Se nærmere på dine HR-politikker og -procedurer. Afspejler de en inkluderende måde at tænke og handle på? Hvordan rekrutterer, promoverer og belønner du? Hvordan plejer og udvikler du dit talent? Har du en ligestillings- og inklusionspolitik, der både er i overensstemmelse med loven og understøtter minoritetsgrupper?
Politikker er vigtige rammer og brugbare værktøjer, der understøtter din kultur. Hvis DEI ikke eksisterer på papiret, eksisterer det uden tvivl overhovedet ikke.
4. Giv håndgribelig præstationsbaseret feedback Eliminering af subjektivitet
Medarbejderfeedback er et område af kontroverser, når det kommer til forskellen mellem vurderinger af mænd og kvinder.
Som bemærket i separate Stanford- og Harvard-studier er kvinder mindre tilbøjelige til at modtage feedback , der er direkte forbundet med specifikke resultater. De bliver fortalt om generel adfærd og subjektive spørgsmål som kommunikation. 76 % af kvinderne får negativ feedback på kommunikationsstile sammenlignet med 24 % af mændene, og det kommer normalt til lederens ubevidste bias. Den skævhed, der siger, at kvinder skal være mere blide og støttende, så når de taler op, virker det mere brat.
Subjektiv feedback holder folk tilbage, fordi det sjældent tilbyder en håndgribelig måde at komme videre på. Det har en tendens til at koncentrere sig om at 'fikse' personen frem for at bane vejen for lederroller. Dette er ikke et problem, mænd normalt står over for.
Eliminer subjektivitet fra feedbackmøder og lønstigningsforhandlinger. Alt skal være specifikt for ydeevne. Anerkend detaljerede bidrag og undgå subjektive ræsonnementer, når det kommer til kommunikation. Forklar de nøjagtige veje til progression og håndgribelige målinger, der kræves for forfremmelse eller lønstigninger. Udfordr dine egne tanker om at skubbe tilbage mod kvinder og minoriteter.
Selv spillefeltet, så alle ved, hvad der er nødvendigt for at nå det næste niveau.
5. Udpeg en DEI-sponsor
En DEI-sponsor er den person, der er ansvarlig for at forkæmpe målene om mangfoldighed og inklusion. Vær taktisk omkring dit valg. Fristelsen kan være at vælge et forskelligartet teammedlem, men de er nemmere at afskedige. Det bedste forslag er at vælge den stærkeste stemme i rummet. Den person, du kender, kan skubbe tilbage og drive budskabet trygt.
Udstyr sponsoren med de værktøjer, de har brug for. Invester i deres succes, da de ofte har brug for coaching for at opbygge færdighederne og selvtilliden. Husk, det er et forretningsbehov. Det kræver en økonomisk forpligtelse.
6. Annoncer at DEI er en kerneværdi
Introducer DEI som en kerneværdi og at at det er noget I forpligter jer til. Nogle organisationer kan være bekymrede for, at annoncering af DEI som en kerneværdi vil signalere, at DEI tidligere er blev overset, og at mangfoldigheden bevidst blev begrænset. Det er ikke tilfældet. Der behøver ikke være fejl knyttet til en retningsændring. Ærlig, gennemsigtig og åben kommunikation er nøglen.
7. Tilbyd ekstern coaching
Ekstern coaching spiller en afgørende rolle, og for mange organisationer kan det være en game-changer i kampen for at tiltrække, vokse og fastholde talent. Det giver organisationer mulighed for at bevæge sig hen imod en DEI-kultur og skabe en strategisk bydende forretningsfordel.
Coaching for at reducere
hjerneflugt efter barsel For eksempel er det for mange virksomheder en stor hjerneflugt at miste kvindelige talenter efter barsel. Ernst & Young UK bemærkede dette problem, og for at modvirke det undersøgte de barriererne og fandt ud af, at det at tilbyde en-til-en coaching til deres ældre kvinder før forældreorlov, under orlov og efter forældreorlov lettede overgangen fra praktisk og professionel standpunkter. Derudover oprettede de også to obligatoriske gruppecoaching-sessioner for de ledere, der er ansvarlige for dem, der tager barselsorlov.
At tilbyde coaching gav ledere mulighed for at forstå efterspørgslen efter fleksibilitet og alternative arbejdsstile. Ved afslutningen af deres undersøgelse og coaching rapporterede EY imponerende højpræstationsscore for tilbagevendende kvinder fra dag ét. 77 procent af dem, der vendte tilbage fra barsel, beholdt den samme præstationsledelseskarakter eller forbedrede den, hvilket viste, at de ramte jorden.
Coaching til selv at spille banen for DEI-muligheder
Ud over EY-eksemplet giver coaching virksomheder mulighed for at overvinde de reelle og opfattede barrierer, der hindrer DEI-talentudvikling.
Minoriteter har en tendens til at føle sig socialt udsatte og mere sårbare sammenlignet med deres jævnaldrende, så at give dem et psykologisk trygt miljø, som coachingen selv kan være med til at skabe, kan være en væsentlig faktor i deres vækst.
I coachingmiljøet lider medarbejdere ikke af de samme kompetence- og præstationsbekymringer, som de ville have i arbejdsmiljøet, hvilket betyder, at de virkelig kan udforske deres evner. Medarbejderne dekonstruerer barriererne og arbejder med de facetter af deres kompetencer, der kan have holdt dem tilbage uden bekymring for at gøre opmærksom på svagheder. Coaching giver medarbejderne mulighed for sikkert at frigøre deres potentiale og bringe deres bedste jeg på arbejde.
Coaching til at skabe psykologisk sikre arbejdspladser
Derudover udfordrer og hjælper coaching både enkeltpersoner og organisationer med at analysere tilsigtede og utilsigtede strukturer og skævheder i et beskyttet miljø. Kunder er sikre på at sige deres mening, få udfordret deres perspektiver og lære nye bløde og hårde færdigheder i behagelige rammer. Gennem coaching kan teams også lære, hvordan de bedst indrømmer fejl, bidrage med ideer og tale uden at svigte andre, hvilket skaber et psykologisk sikkert arbejdsmiljø, så alle kan føle sig hørt og inkluderet i processen.
Sammenfatning
Stemmerne om mangfoldighed, lighed og inklusionsaktivisme er højlydte og uundskyldende, fordi de har lidt alt for længe. Selvom vi ser #MeToo og Black Lives Matter-bevægelserne nu, bliver det noget andet næste. Ubehagelige lys vil blive ved med at blive tændt, indtil der er inklusivitet og lige deltagelse i muligheder.
Mangfoldighed, lighed og inklusion er ikke rart at have længere. De er forretningskritiske behov. De er, hvad de fremtidige generationer OG markeder efterlyser. Fremover vil de bedste arbejdsstyrker vise lige repræsentation på alle niveauer af virksomhed med lige løn.
Hvis DEI er en del af din fremtid, men du forbliver usikker på, hvordan du laver de rigtige ændringer for din organisation, er du ikke alene. Mange virksomheder deler de samme bekymringer. Sessionen er forberedt til at hjælpe dig. Vi har en række ekspertcoaches med speciale i DEI-strategi klar til at hjælpe dig med at gøre verden til et bedre sted. Kontakt os, hvis du har lyst til at diskutere, hvordan du kan lede din branche fra fronten!
