Vi bliver mere og mere opmærksomme på vigtigheden af arbejdsglæde. Og det med rette - givet at den gennemsnitlige person bruger 90.000 timer på arbejde i løbet af livet. Derfor er det også super vigtigt at finde ud af, hvordan vi kan skabe arbejdspladser kendetegnet ved arbejdsglæde og engagement. Glæde på arbejdet kommer af at man kan bringe sine styrker i spil, at der er et tydeligt og engagerende formål, samt compassion på arbejdet. I denne artikel vil jeg guide dig igennem, hvorfor det er vigtigt at sikre arbejdsglæde, samt pege på, hvad der efter min erfaring skaber en arbejdskultur med trivsel, engagement og høj ydeevne.
Hvad er arbejdsglæde - og hvordan opnår vi det?
Før vi dykker ned i begrebet arbejdsglæde skal vi lige en tur omkring begrebet lykke, da de to ting jo unægteligt hænger sammen. Der findes naturligvis mange definitioner af dette begreb, her er en af dem:
"Lykke er oplevelsen af behagelige følelser, det relative fravær af ubehagelige følelser og en generel følelse af tilfredshed med ens liv" -Biswas-Diener & Dean, 2007
Fordi lykke plejer at være et så bredt defineret begreb, bruger psykologer generelt begrebet 'subjektivt velvære' når de taler om denne følelsesmæssige tilstand. Subjektivt velvære har en tendens til at fokusere på en persons overordnede personlige følelser om deres liv og omfatter følgende to komponenter:
- Balancen af følelser: Selvom vi alle oplever både positive og negative følelser, er lykke generelt forbundet med at opleve flere positive følelser end negative.
- Livstilfredshed: Dette relaterer sig til, hvor tilfreds du føler dig med områder af dit liv, herunder dine relationer, arbejde, præstationer og faktorer, der er vigtige for dig.
Lad os dernæst se på lykke i den organisatoriske kontekst. Det er der konsensus om at organisatorisk lykke positivt påvirker organisationsklimaet og forbedrer menneskets produktive ydeevne. Forskning tyder på, at arbejdsglæde kan forbindes med større faglig succes, højere indkomst, bedre jobpræstationer og en tendens til at hjælpe andre i deres job. Det kan også føre til effektivitet og opnåelse af organisatoriske mål, hvilket er en ultimativ fordel for en organisation. Organisatorisk lykke er så vigtig, at den endda er blevet anerkendt i FN's mål for bæredygtig udvikling som SDG nummer 3 - godt helbred og velvære. Fra et organisatorisk perspektiv refererer dette mål til de faktorer og processer, der gør folk glade eller det modsatte - ulykkelige - på arbejdet. Arbejdskultur og miljø har en stor indflydelse på menneskers velbefindende og overordnede lykkefølelse. Det er svært at forblive mentalt sund i et usundt miljø, så det er vigtigt at de organisatoriske rammer er ordentlige at arbejde i og under, hvis man vil fremme organisatorisk lykke.
Organisatorisk lykke er en mulighed og en forpligtelse for virksomheden i forhold til at tage et socialt ansvar. Fremfor blot at tale om det, skal man handle - gøre noget!
Det leder så til spørgsmålet: Hvordan kan en organisation effektivt implementere strategier for at fremme en kultur af organisatorisk lykke? Lad os tage et kig på det organisatoriske Sweet Spot med de tre søjler: formål, styrker og compassion.
Jeg skrev bogen Organisatorisk lykke med det mål for øje skabe en reel og unik konkurrencefordel for organisationer - der går ud over traditionelle strategiske og ledelsesmæssige "hurtige løsninger" ved at skabe bæredygtige resultater baseret på et grundlæggende fokus på Formål, Styrker og Compassion.
Lad os se på hver enkelt komponent hver for sig:
Formål
Den første søjle af organisatorisk lykke er formål, som er dit organisatoriske “hvorfor”. Det er en dybtfølt "reason for being", der er større end profit. Når markedsforholdene er rigtige, kan virksomheder få succes med et rent profitformål. Men et stort potentiale frigives, når det er mere end det. Når dit formål er klart, bliver mange andre ting nemmere: din historiefortælling til kunderne om, hvorfor de skal købe noget af dig, det at tiltrække de bedste mennesker til din organisation og meget mere. Når formålet er rigtig godt, resonerer dit organisatoriske “hvorfor” med det personlige “hvorfor” hos personerne i organisationen - der vil ikke være konflikt mellem de to ting.
- Formål giver mening.
- At have et stærkt inderligt formål er en konkurrencefordel.
- Dit formål er dit employer brand.
Og du har brug for et stærkt formål for at tiltrække og fastholde toptalenter. Hvis du ikke har et stærkt formål, vil din organisation kæmpe og ikke holde i længden.
Styrker
Den anden søjle af organisatorisk lykke er styrkebaseret ledelse og reel talentstyring. Det indbefatter at opdage folks talenter, styrker og potentiale og sætte dem i spil for din organisation. Fokus på styrker og det, der fungerer godt, resulterer i det højeste medarbejderengagement.
- Samtaler om styrker afslører super-kræfterne i en organisation.
- Effektiv talentstyring anerkender, at alle har et talent, potentiale og styrker.
- Styrkebaseret ledelse åbner op for en organisations potentiale.
- En succesfuld talentstyringsstrategi kræver enkle processer og værktøjer.
Det burde ikke komme som nogen overraskelse, at det, at man bliver ignoreret - at der slet ikke fokuseres på ens ydeevne eller potentiale - resulterer i det laveste engagement. Et fokus på problemer og hvad der ikke virker fører til faktisk til en smule engagement - der er et fokus, i det mindste. Men engagementet er ikke nær så højt som det engagement, der kan skabes med en styrkebaseret tilgang. Ens følelse af præstation og arbejdsglæde, styrkes med fokus på styrker!
Compassion
Den tredje søjle af organisatorisk lykke er at dyrke en kultur af compassion. Det betyder, at folk er oprigtigt interesserede i at forstå andre mennesker og har et brændende ønske om at hjælpe dem.
- Compassion og nysgerrighed øger medarbejdernes loyalitet og tillid.
- Compassion øger et teams præstation ved at hjælpe medarbejderne med at føle sig psykologisk trygge.
- Compassion øger lysten til at eksperimentere og er afgørende for kreativiteten.
Som jeg ser det, handler compassion om ledelse, og ledelse handler om compassion. Hvis du stræber efter at være en effektiv leder, kan du ikke gøre det med succes uden compassion. Forskning viser at ledere, der projicerer varme er mere effektive end dem, der leder med stålfasthed. Compassion, venlighed og varme fremskynder tillid, som er en byggesten for præstation og teamwork.Reelt lederskab er "Compassion in action".
De tre søjler af organisatorisk lykke fra bogen: “Organisatorisk lykke: The Happiness Sweet Spot & Your Motivational Landscape”
Arbejdsglæde: Hvorfor betyder det noget?
Arbejdsglæde er desværre ikke en garanti – selvom den bør tilstræbes og plejes af organisationer. Forskning af Gallup viser, at glade medarbejdere er engagerede medarbejdere. En engageret medarbejder er en person, der arbejder med passion og føler en dyb følelse af forbindelse til deres virksomhed. Engagerede medarbejdere er typisk frontløbere indenfor innovation - de flytter organisationen fremad. I den modsatte ende har uengagerede medarbejdere mere end sandsynligt "checket ud" af deres arbejdsliv - de lægger tid, snarere end passion i deres arbejde - med tid, der svarer til en lønseddel og ikke meget andet.
I en New York Times-undersøgelse af 12.000 ansatte, sagde 50 % , at de ikke fik en følelse af mening og betydning af deres arbejde, men dem, der gjorde, rapporterede 1,7 gange større arbejdsglæde, var 1,4 gange mere engagerede og havde mere end tre gange så stor sandsynlighed for at blive hos deres nuværende arbejdsgiver. Forskning fra psykologi, ledelse og endda neurovidenskab støtter endvidere synspunktet om, at det ikke kun er muligt at finde lykke på arbejdet, men at det er forbundet med højere engagementsniveauer og generelt højere niveauer af tilfredshed. Gladere medarbejdere fører til en række positive resultater; fra daglig sundhed til produktivitet til karriere-fremskridt, og det er blevet bevist til stadighed at arbejdsglæde forbedrer bundlinjen for organisationen som helhed. Og vi har ikke engang ridset overfladen endnu! Glæde på arbejdet har været bundet til stort set alle ønskværdige resultater, som enkeltpersoner, arbejdspladser og organisationer kunne ønske sig.
Lad os tage et kig på nogle eksempler: At være gladere på arbejdet er forbundet med bedre sundhed og velvære, mere kreativitet og effektiv problemløsning, mere produktivitet og innovation, og hurtigere karrierefremgang. Folk, der er gladere på arbejdet, er også mere autentiske, mere engagerede og passionerede på arbejde. Undersøgelser udført af Gallup viste, at “gladere” arbejdspladser rapporterer mindre medarbejder-omsætning, lavere sundhedsudgifter, færre fejl og ulykker, mere effektivitet, større aktionærværdi og hurtigere rebounds i kølvandet på uønskede hændelser eller fiaskoer; de har også højere kundeloyalitet, engagement og forretningsvækst. Jeg kunne blive ved - men jeg er sikker på, at du nu forstår billedet.
"Du har en følelse af formål, når du yder værdifulde bidrag til andre (individer og organisationer) eller til samfundet, som du finder personligt meningsfulde, og som ikke skader nogen." (UC Berkeley professor i ledelse Morten Hansen)
Betydningen af psykologisk tryghed på arbejdspladsen
At skabe en arbejdskultur præget af engagement og lykke kan ikke finde sted uden psykologisk tryghed på arbejdspladsen. Psykologisk tryghed kan defineres som:
"En tro på, at man ikke vil blive straffet eller ydmyget for at tale åbent om ufærdige ideer, stille spørgsmål til ting, lufte bekymringer eller erkende og påpege fejl." (Amy Edmondson, professor ved Harvard Business School)
Amy Edomonsons forskning i hvad der skaber psykologisk tryghed, afslører en overraskende indsigt: bedre teams laver flere fejl, ikke færre. Med Edmonsons ord, betyder psykologisk tryghed at give slip på hæmningerne. For eksempel, hvis ledere kun taler om ansvarlighed og en kultur af fremragende præstationer, risikerer medarbejderne at glide ind i ''angst-zonen'' - hvor de er for bange for at give udtryk for deres meninger eller rejse deres bekymringer.En af nøglerne til psykologisk tryghed er, at folk føler sig trygge ved at give udtryk for deres meninger og ikke frygter at blive dømt. For at sikre, at teams og enkeltpersoner er i stand til at give udtryk for deres input og meninger i et sikkert miljø, skal du lave nogle retningslinjer for, hvordan medarbejderne interagerer med hinanden. Eksempler omfatter:
- Aktiv lytning uden afbrydelser
- At acceptere forskellige ideer som gyldige, accepterede og aldrig at dømme
- Ikke at straffe en person s for at have givet udtryk for deres mening
- Opmuntre og lytte til forslag og erkende, at alle er forskellige
Psykologisk tryghed er vigtigere i dag end nogensinde før, da pandemien har fået medarbejderne til at føle sig ængstelige og mere usikre på deres fremtid end nogensinde før.
Derudover kræver det hybrid-arbejde en dybere praksis med psykologisk sikkerhed. "Hybridt arbejde" indebærer, at vi skal være mere bevidste – mere proaktivt åbne. Vi skal være endnu mere eksplicitte i at dele vores ideer, spørgsmål og bekymringer, for vi hører ikke på samme måde som hvis vi er sammen i det samme kontor “ting på vandrørene". Vi skal nu arbejde lidt hårdere for at dele, hvad vi tænker, og med at stille spørgsmål.
Med vigtigheden og nødvendigheden af psykologisk tryghed i tankerne skal du altså sikre dig, at du skaber et sikkert og fortroligt miljø, hvor folk kan give udtryk for deres bekymringer, dele deres meninger og tale åbent uden frygt for konsekvenser. Psykologisk tryghed er i sandhed hjørnestenen i glade og produktive arbejdspladser.
Hvordan ser en formålsdrevet, engageret og glad organisation ud?
En formålsdrevet virksomhed står for og tager handling på noget, der er større end dens produkter og tjenester. Formål kan være en organisationsstrategi og en køreplan for at forblive konkurrencedygtig i en verden i hastig forandring. Ifølge PwC, mener 79 procent af virksomhedsledere, at virksomhedens formål er centralt for succes. Men ifølge Gallup ved mindre end halvdelen af medarbejderne, hvad deres organisation står for og hvad dens centrale mission er. Det siger sig selv, at organisationer, der ikke prioriterer og gør deres formål klart, vil lide: ikke kun fra et PR-synspunkt, men også internt - da medarbejdere sandsynligvis vil føle sig mere uengagerede, hvis de ikke ved, hvad de arbejder hen imod eller arbejder for.
Patagonia er et lysende eksempel på en formålsdrevet organisation. Patagonia har kerneværdier såsom det, at kunne have en familie ved siden af sit arbejde, at indkøbe miljørigtige materialer til deres produkter, at fraråde overdrevne køb i deres marketingkampagner og tilbyde børnepasning og fleksible tidsplaner for tilbagevenden til arbejde for nye forældre.
Endnu et eksempel på en virksomhed, der har sat deres formålserklæring til handling er Alaska Airlines, som fokuserer på at bringe værdi til det samfund og de steder, hvor de opererer. For at bringe dette etos ud i livet, sætter Alaska Airlines målbare mål omkring de tre nøgle-søjler: "Gør det at flyve betydningsfuldt", "styrk samfundet" og "flyv grønnere." For at flyve grønnere tager selskabet fat på luftforureningen forårsaget af kommercielle fly. I 2013 blev det et af de første flyselskaber, der udstyrede en del af sin flåde med flækkede skælvinger. Dette forbedrede effektiviteten af hvert fly med omkring 34.000 gallons brændstof årligt, hvilket sparer i alt $20 millioner i årlige brændstofomkostninger. Endvidere er virksomheden holdt op med at servere ikke-genanvendelige plastiksugerør for at styrke deres engagement i bæredygtighed.
Det kommer ikke som nogen overraskelse, at virksomheder som Patagonia og Alaska Airlines drager fordel af at have engagerede medarbejdere. At kombinere formål med styrke fokus og compassion er en sikker måde at forbedre lykke og engagement på arbejdspladsen.
Hvornår jagten på arbejdsglæde kan give bagslag
Hvis arbejdsglæde bliver pålagt medarbejderne uden man har fokus på de væsentlige søjler af compassion, styrker og formål kan det faktisk have negative effekter. Og hvis lykke bliver en pligt, kan det faktisk få folk til at få det værre! Dette er især problematisk i de tider vi lever i lige nu, hvor lykke ofte kan ''forkyndes'' som en moralsk forpligtelse. I vores moderne samfund kan vi se lykke-incitamenter gennemsyre en række virksomheder. For eksempel har Google en Chief Happiness Officer. Siden 2010, hvor bogen “At levere lykke” udkom (den beskriver filosofien i firmaet Zappos), har jobbet som CHO været fremtrædende i store virksomheder. CHO’en er ansvarlig for en række initiativer til glæde for personalet, der kan omfatte en virksomheds frynsegoder, såsom gratis frokoster, gratis medlemskab af fitnesscenter, samt omfatte initiativer til at gøre den daglige virksomhedskultur bedre.
Nok er det fantastisk at forkæle medarbejderne med nogle gode virksomheds-frynsegoder, men det er vigtigt, at glæde på arbejdspladsen ikke bliver overfladisk og hult. Funky kontorlokaler og beanbags er sjove, men at udvikle en kernefølelse af lykke og engagement - ved at bruge de tre søjler af compassion, styrkefokus og formål - og gøre dette til en integreret del af ens organisations mission, er dér, hvor den virkelige magi sker. Frynsegoder, som en CHO kan bibringe, kan være nok så gode (og sjove) tilføjelser, men det er vigtigt at huske, at aspekter som psykologiske tryghed, fair løn, god balance mellem arbejde og privatliv, et tydeligt formål og fleksible arbejdsvilkår langt opvejer smarte kaffemaskiner og ubegrænsede snacks.
Organisatorisk lykke er ikke en "medarbejderservice", det bør være en top strategisk prioritet på bestyrelses- og c-suite-niveau. Fordi din virksomhed afhænger af det, og det er en win-win-win. For den enkelte, for samfundet og for organisationen.
Konklusion
Det er klart, at arbejdsglæde fremmer præstation. At lede et team i et psykologisk trygt miljø og demonstrere styrkebaseret ledelse, at have et klart og tydeligt formål og at dyrke en kultur af compassion er ikke en let bedrift. Men det er essentielt - for at enkeltpersoner, teams og organisationer kan trives og nå deres højeste potentiale. Tag dig tid til at fremme arbejdsglæde på arbejdspladsen og se dine medarbejdere - og din virksomhed - blomstre.
