Hvad er virksomhedskultur egentlig? Er det missionen, der hænger på væggen? Det, der står i medarbejderhåndbogen? Eller måske det, der sker på kvartalsmødet?
Nogen har engang sagt: "Virksomhedskultur er det, folk gør, når ingen kigger." En anden har sagt: "Kulturen er formet af det, vi gør her – hver dag."
Disse uformelle definitioner, som ofte tilskrives variationer af Peter Drucker eller Herb Kelleher, peger på en enkel sandhed: Kultur er ikke det, du siger – det er det, du gør. Og endnu vigtigere: Det er det, mennesker oplever – bevidst og ubevidst – gennem handlinger, beslutninger, samtaler og adfærd, hver eneste dag.
Hos Session tager vi et styrkebaseret perspektiv på virksomhedskultur. Det betyder, at vi tager udgangspunkt i det, der allerede fungerer – og bygger videre på den energi, de vaner og de værdier, der giver virksomheden liv. Derfra bliver kultur noget, man kan forme bevidst, i stedet for at overlade det til tilfældigheder.
Hvorfor er virksomhedskultur vigtig?
Udtrykket "Kulturen æder strategien til morgenmad", ofte tilskrevet Peter Drucker (selvom det sandsynligvis er apokryfisk), peger på en vigtig sandhed: Du kan have de bedst udtænkte planer i verden, men hvis kulturen ikke understøtter eksekveringen, vil strategien fejle.
Når det er sagt, behøver det ikke at være enten/eller. Kultur og strategi skal spille sammen. Kulturen er den jord, hvor dine strategiske initiativer enten slår rod eller visner. En stærk kultur skaber retning, gør beslutningstagning hurtigere, mindsker friktion og øger engagementet. Den fungerer også som en buffer i krisetider og giver folk en følelse af stabilitet.
At pleje en stærk virksomhedskultur er også vigtigt, fordi der er en dyb sammenhæng mellem en god kultur og menneskets grundlæggende behov for at høre til. Som mennesker har vi brug for at føle os som en del af fællesskabet for at kunne præstere og yde en ekstra indsats for virksomheden. Når folk føler, at de hører til, er de mere tilbøjelige til at:
- Dele ideer og udfordre normer
- Blive længere i virksomheden
- Præstere bedre
- Tale positivt om organisationen og anbefale den til andre
"At høre til" er en følelsesmæssig tilstand, men den skabes af konkrete faktorer: Inddragelse i beslutninger, anerkendelse af styrker, retfærdig behandling og en fælles mening med arbejdet.
Hvordan får man greb om virksomhedskultur?
Man kan ikke styre det, man ikke kan se det, og kultur kan være frustrerende svær at få fat i. Men der er måder at gøre den synlig på. Stil dig selv disse spørgsmål:
- Hvad roses og fejres hos os?
- Hvad belønnes, og hvordan bliver folk forfremmet?
- Hvad accepterer folk – og hvad gør de ikke?
- Hvordan opfører folk sig under pres?
- Hvem bliver der lyttet til, og på hvilken måde?
- Hvordan træffes beslutninger, og hvem har magten til det?
Svarene på disse spørgsmål afspejler ikke kun enkeltpersoners adfærd – de giver også indsigt i de underliggende værdier, magtstrukturer, normer og den følelsesmæssige stemning, der udgør virksomhedens kultur.
At pleje den kultur, du ønsker
Kultur skabes ikke på én enkelt workshop eller en offsite. Det er noget, der vokser gennem gentagne handlinger over tid. Her er tre relevante trin til at starte med, når du vil pleje den kultur, du gerne vil se mere af:
1. Identificer styrker i den eksisterende virksomhedskultur:
Begynd med at kortlægge, hvad der allerede fungerer godt i din organisation, og hvilke dele af kulturen du ønsker at bevare.
2. Gør værdierne operationelle:
At identificere virksomhedens værdier er kun halvdelen af arbejdet. Det afgørende er at omsætte dem til daglige praksisser, sprogbrug, ansættelsesbeslutninger, performancevurderinger og ritualer.
3. Vis og integrer god ledelsesadfærd:
Kultur smitter mere, end den læres. Ledere skal gå forrest og vise den adfærd, vi ønsker at se. Over tid bliver denne adfærd en del af organisationens DNA. Hvis ledere aldrig har fået lederuddannelse eller ikke har gennemgået ordentlige 360-evalueringer, opfører de sig måske ikke altid ideelt i dagligdagen.
Kendetegn ved en sund kultur
Hvordan ved du, at du er på rette vej med at pleje den rette virksomhedskultur? Her er nogle indikatorer der viser, om du har en sund kultur:
- Et højt niveau af tillid og psykologisk tryghed – folk tager ordet og taler højt om vigtige og presserende emner
- Sammenhæng mellem ord og handling – folk opfører sigautentisk og pålideligt
- En følelse af formål, der mærkes på tværs af roller og afdelinger – der ses engagement og ejerskab
- Åben og respektfuld kommunikation – selv ved uenighed – er er tryghed og en mentalt sund kultur, og høj performance
- Stolthed over at være en del af organisationen – nye medarbejdere hører om virksomheden fra de ansatte og vil gerne være med på holdet
- Undersøgelser, der viser, at I er på rette vej – I har indsigt i, hvad der (virkelig) står på spil
Kulturen behøver ikke at være perfekt for at være sund. Faktisk er det et tegn på, at kulturen er robust, når man også svære ting kan bringes op og diskuteres.
4 typer af virksomhedskultur
Når vi taler om virksomhedskultur, dukker der ofte fire hovedtyper op. Disse er baseret på Competing Values Framework (CVF), en bredt anerkendt model udviklet af Robert E. Quinn og Kim S. Cameron fra University of Michigan.
Deres forskning identificerede to centrale dimensioner, der definerer organisatorisk effektivitet:
- Intern fokus og integration vs. ekstern fokus og differentiering
- Fleksibilitet og handlefrihed vs. stabilitet og kontrol
Disse modsætninger danner grundlaget for de fire forskellige kulturer: Klankultur, Adhocrati, Markedskultur og Hierarki. Hver af dem giver et unikt indblik i, hvordan en organisation fungerer, ledes og trives. Lad os tage et kort kig på dem her – og mens du læser kendetegnene, kan du prøve at tænke over, om du kan genkende din egen virksomhedskultur i nogen af dem!
1. Klankultur (Samarbejdskultur)
- Kendetegn: Denne kultur er præget af en venlig og familiær atmosfære. Der lægges vægt på samarbejde, teamwork, kommunikation og en stærk følelse af fællesskab. Ledere ses ofte som mentorer eller facilitatorer. Loyalitet og tradition har stor værdi.
- Fokus: Internt fokus og høj grad af fleksibilitet.
- Styrker: Højt medarbejderengagement, stærk moral, teamwork, åben kommunikation, fokus på udvikling og trivsel.
- Svagheder: Langsom(ere) beslutningstagning i stærkt konkurrenceprægede miljøer, potentiale for "groupthink", og det kan være svært at skalere i takt med, at organisationen vokser.
- Metafor: En klan / stamme.
2. Adhocracy-kultur (Skaberkultur)
- Kendetegn: Dette er en dynamisk, entreprenant og kreativ kultur. Den trives med innovation, risikovillighed og hurtig tilpasning. Strukturen er ofte flad og decentraliseret, og individer har frihed til at eksperimentere og igangsætte forandring.
- Fokus: Eksternt fokus og høj grad af fleksibilitet.
- Styrker: Høj innovationskraft, hurtig tilpasningsevne, agilitet, opmuntrer til eksperimentering og tiltrækker ambitiøse og kreative talenter.
- Svagheder: Kan mangle stabilitet, risikerer at blive kaotisk uden klar retning, risiko for udbrændthed pga. konstant forandring, og kan være vanskelig at opretholde i takt med vækst.
- Metafor: En startup / et laboratorium.
3. Markedskultur (Konkurrencekultur)
- Kendetegn: Denne kultur er resultatorienteret og præget af konkurrence. Der er et stærkt fokus på eksterne resultater som markedsandele, profitabilitet og at overgå konkurrenterne. Ledere er ofte hårde, krævende og driver performance gennem mål og incitamenter.
- Fokus: Eksternt fokus og høj stabilitet/kontrol.
- Styrker: Stærkt fokus på at opnå målbare resultater, høj produktivitet, konkurrenceevne, kundeorientering og effektivitet.
- Svagheder: Kan føre til højt stressniveau og udbrændthed, lavere medarbejderloyalitet, intern konkurrence der hæmmer samarbejde, samt manglende fokus på medarbejdernes trivsel.
- Metafor: En hær / et sportshold.
4. Hierarkisk kultur (Kontrolkultur)
- Kendetegn: Dette er en struktureret, formaliseret og kontrolorienteret kultur. Den lægger vægt på stabilitet, effektivitet, klare processer, regler og en tydeligt defineret kommandovej. Beslutninger træffes typisk top-down.
- Fokus: Internt fokus og høj stabilitet/kontrol.
- Styrker: Klare roller og ansvarsområder, effektivitet, stabilitet, forudsigelighed, effektiv risikostyring og ensartede processer.
- Svagheder: Kan være langsom til at tilpasse sig forandringer, kan hæmme innovation og kreativitet, risiko for bureaukrati og lavere medarbejderengagement pga. begrænset autonomi.
- Metafor: En velsmurt maskine / et offentligt kontor.
Det er vigtigt at huske, at de fleste organisationer er en blanding af disse kulturer, hvor én ofte er dominerende. At forstå disse kulturtyper hjælper med at analysere en organisations nuværende kultur og lægge en strategi for ønskede kulturforandringer.
Kultur i en hybrid eller fjernarbejds-kontekst
Som vi udforskede i en tidligere artikel fra Session om at opretholde kultur også når der arbejdes remote, er det muligt at nære en stærk og levende kultur selv i et hybridt eller fuldt fjernarbejdende miljø – men det kræver bevidsthed.
Nogle praksisser vi har set virke:
- Bevidst onboarding: Kulturen skal være en integreret del af, hvordan nye medarbejdere bydes velkommen i organisationen. Det må ikke overlades til tilfældigheder.
- Regelmæssige ritualer: Uanset om det er et ugentligt check-in, virtuel kaffe eller bestemte måder at afholde møder på så ved vi, at ritualer forstærker kulturen.
- Klar kommunikation: Klarhed, tone, responsivitet og gennemsigtighed er endnu vigtigere, når man ikke deler kontor hver dag.
- Værktøjer, der afspejler kulturen: Vælg platforme og systemer, der gør det let at samarbejde, dele og lære af hinanden online.
- Ledelsestilstedeværelse: Synlighed fra ledelsen – gennem asynkrone opdateringer, virtuelle kontortimer eller korte videoer – hjælper medarbejderne med at føle sig forbundet.
Nøglen er ikke at forsøge at kopiere kontorkulturen virtuelt, men at gentænke den på en måde, der fungerer for et distribueret team.
Opsummering:
En sund virksomhedskultur er ikke statisk – den er levende og udvikler sig sammen med jeres medarbejdere, udfordringer og kontekst. Men når den plejes med intention, bliver den en stærk drivkraft for tillid, læring, samarbejde og performance. Og i en verden præget af usikkerhed og konstant forandring, kan det meget vel være jeres mest bæredygtige konkurrencefordel.
