87 % af millennials (25-40-årige), 44 % af generation X’ere (41-56-årige), og 41% af boomers (55-75-årige) nævner faglig udvikling som en prioritet i jobsøgning og som grund nok til at skifte arbejdsgiver. Derfor bør det ikke komme som nogen overraskelse, at nutidens virksomheder har brug for erhvervscoaching som en del af deres fastholdelses- og rekrutteringsstrategi for at forblive konkurrencedygtige på jobmarkedet.
Formålet med erhvervscoaching er at hjælpe medarbejderen med at vokse og trives, samtidig med at den får succes med forretningskritiske spørgsmål. Men hvem skal du vælge som erhvervscoach? Har organisationer altid brug for at engagere sig med eksterne coaches, eller kan ledere og kolleger være et godt alternativ? Hvad er fordele og ulemper ved hver model?
I denne artikel undersøger vi, hvem der er klædt på til at coache, og hvordan virksomheder kan få størst mulig effekt af deres budget.
Kan alle og enhver blive erhvervscoach?
Det korte svar er, nej.
Coaching er en proces og en færdighed, der kræver uddannelse, træning, erfaring og feedback. Som alt andet kan du læse en bog om coaching, men det gør dig ikke til ekspert. Bøger og videoer giver dig indsigt. Men den virkelige færdighed og værdi kommer af mange års kontinuerlig træning, erfaring, sparring og feedback fra en erfaren mentor.
Coaching kan leveres af ledere, som bruger det som en del af deres ledelsesstil. Erhvervscoaching kan også leveres af interne eller eksterne coaches, der er specifikt uddannet i coaching.
Lad os se nærmere på forskellen mellem hver type og fordelene og udfordringerne forbundet med hver type.
Lederen som coach
Ledere, som anvender coaching og facilitering som en del af deres ledelsesstil, skal være opmærksomme på metodens begrænsninger. P.g.a. ubalancen i styrkeforholdet, kan en leder ikke være helt neutral i et coachingforhold til en medarbejder og det er vigtigt at anerkende.
Betydningen af ‘fraværet af neutralitet’
Neutralitet og upartiskhed er vigtigt, når det kommer til medarbejdernes læring. Det giver dem frihed til at stole på processen, være åbne og ærlige og udforske koncepter uden at bekymre sig om risikoen for at blive bedømt eller korrigeret for at have ladet tankerne løbe og måske have sagt noget dumt eller uovervejet. Det er en præmis, som bør være klar for både den, der modtager coachingen (medarbejderne) og for lederen.
"Lad os stikke os selv eller vores medarbejdere blår i øjnene med den illusion, at vi som ledere, der bruger coaching som en del af vores ledelsesstil, kan være virkelig neutrale når vi coacher."
De vi ikke! Organisatoriske mål, tidsbegrænsninger, ledelsesdagsordener, mål-KPI'er og prioriteter påvirker ledernes neutralitet. Derudover er ledere ikke nødvendigvis så gode til at coache medarbejdere, som de tror, de er. En Harvard-undersøgelse spurgte 3761 ledere, hvor gode de var til at coache. Da de spurgte medarbejderne, der modtog coachingen, fandt de at ledere markant overvurderede deres egne coachingtalenter.
Hvornår er coaching af en leder mest hensigtsmæssig?
Spørgsmålet om neutralitet betyder ikke, at ledere aldrig kan bruge coaching som en del af deres ledelses-repertoire.
Hvis de er bevidste om, hvornår og hvornår de IKKE bør benytte coaching som redskab, og de kender deres egne begrænsninger som coach, så kan det være et yderst gavnligt redskab.
Ledere kan få stor gavn af at opmuntre medarbejderne til at:
- Generere ideer og løsninger
- Tænke selv
- Udfordre konventioner
- Lufte bekymringer
- Forbedre samarbejdsevner
Hvis begge parter er opmærksomme på de (skjulte) forskelle i magtbalance, dagsordener og problemstillinger, der kan være på spil, og hvis de ledere, der bruger stilen, har fået træning og uddannelse i, hvordan man coacher medarbejdere, så kan man som leder give effektiv coaching.
Nedenfor er nogle eksempler på, hvornår - og hvornår ikke - ledere kan drage fordel af at bruge coaching som redskab:
Interne coaches
"Interne coaches er coaches, der er ansat af organisationen for at hjælpe ledere og medarbejdere med at trives og præstere i deres job gennem coaching."
At blive coachet af en intern coach har nogle åbenlyse fordele. Den interne coach kender organisationen, de interne strukturer, magtdynamikker og virksomhedskulturen godt. Derfor er de godt positioneret til at hjælpe modtageren med at navigere i de iboende faktorer, der lejlighedsvis savnes eller ikke værdsættes af en ekstern erhvervscoach.
Formål, gennemsigtighed og fortrolighed skal prioriteres
Interne trænere skal være meget opmærksomme på fortrolighedsproblematikker. Det skal være helt klart og tydeligt, hvis den internt ansatte coach skal rapportere om det emner der drøftes. Både coach og medarbejder skal blive enige om præcis, hvad formålet med coachingen er, hvad der forbliver fortroligt, og hvad der evt. må rapporteres på til en 3.part.
Coachene skal sikre at coachingforløbene kan opleves som en tryg rejse og ikke en, hvor medarbejderne føler, at de skal bevise deres værd eller ‘lade som om’.
Coaching under pres og med en facade er kontraproduktivt for hele ideen bag coaching: som er at hjælpe og udfordre. Med den rette mængde udfordring - kan den der modtager coaching vokse, lære nye færdigheder og få indsigt, der giver fordele for deres organisation. Dette gøres bedst i et sikkert miljø, fri for frygt, tvetydighed eller forvirring.
Eksterne erhvervscoaches
En ekstern erhvervscoach kan enten engageres af arbejdspladsen eller direkte af medarbejderen. Hvis arbejdspladsen engagerer coachen, så kan det være forbundet med de samme fordele og ulemper som hvis arbejdspladsen har en internt ansat coach.
Det skal være klart, hvad formålet med coachingen er, og hvilket niveau af fortrolighed/rapportering, der er, når den eksterne coach engageres af organisationen.
Hvis coachen ikke er internt ansat, men er engageret direkte af medarbejderen, så er der et ekstra lag af psykologisk sikkerhed for medarbejderne. Eksterne erhvervscoaches har fordelen af 100% neutralitet. De er fri for partiskhed, skjulte dagsordener eller tidligere erfaringer. Uvildighed påvirker en træners evne til at forblive åben og nysgerrig. Det er også en afgørende garanti for medarbejderen, at alt hvad der tales om i coachingsamtalerne aldrig vil kunne blive brugt mod dem.
Husk at validere den eksterne erhvervscoachs kvalifikationer
Eksterne coaches eller fuldtidsprofessionelle coaches bør være veluddannede med omfattende træning, supervision og feedback i coaching. Højt uddannede coaches er typisk certificeret som erhvervs- og organisationspsykologer med specialuddannelse i coaching eller har en coachinglicens. Gyldige licenser bør komme fra veletablerede coachinginstitutioner såsom International Coaching Federation (ICF).
Nogle gange kommer eksterne erhvervscoaches med en anden uddannelsesbaggrund. Det afgørende er niveauet af uddannelse, de har modtaget, og om de har erfaring fra coaching i organisatoriske rammer.
Certificeringer fra International Coaching Federation:
ACC: Associate Certified Coach - Dokumentation for mindst 60 timers træning i coaching og mindst 100 timers erfaring som erhvervscoach.
PCC: Professional Certified Coach - Dokumentation for mindst 125 timers træning i coaching og mindst 500 timers erfaring som erhvervscoach.
MCC: Master Certified Coach - Dokumentation for mindst 200 timers træning i coaching og mindst 2500 timers erfaring som erhvervscoach.
Læs mere om kravene for at blive en ICF-licenseret coach på ICFs hjemmeside.
Væsentlige coachingfærdigheder for alle typer af coaches
Forretningsforståelse
For både interne og eksterne erhvervscoaches er det altafgørende at have forretningsforståelse. Forretningsforståelse omfatter en dybdegående viden om forretningsprincipper og -processer, herunder ledelse, strategi, økonomi, markedsføring og andre relevante områder. En erhvervscoach med forretningsforståelse vil være i stand til at hjælpe deres klienter med at forstå deres forretningskontekst og træffe velovervejede beslutninger, der kan bidrage til at opnå succes.
Medarbejdere har brug for nogen, der ved, hvad de taler om, for at skabe tillid og tro på coachingen, men også til at hjælpe med at løse komplekse problemer.
Løbende sikring af læringsmuligheder
Det er vigtigt, at en coach hjælper medarbejderen med at afprøve ny adfærd i virkelige arbejdssituationer. Dette sikrer, at læring og indsigt opnået i coaching-sessionerne ikke "bare" forbliver i coachingrummet. De bliver håndgribelige, anvendelige og gavnlige for både den enkelte medarbejder såvel som organisationen.
Erhvervsscoaches giver også medarbejderne opgaver og øvelser mellem sessionerne og beder dem om at dokumentere deres fremskridt (f.eks. ved få nogen til at filme dem, mens de arbejder på nyindlærte færdigheder og adfærd). Dette bringer de håndgribelige fordele ved coaching direkte ind på arbejdspladsen, og det sikrer, at både medarbejderen og organisationen er mærker til solidt afkast på deres investering.
I sidste ende er det, der adskiller den dygtige og erfarne erhvervscoach fra andre coaches. Det er deres evne til bringe emner i spil der resonerer med medarbejderne og stadig flugter med de væsentlige forretningsmæssige udfordringer, der opleves i nutidens organisationer.
Intern eller ekstern coaching - når regnebrættet gøres op
De udfordringer moderne virksomheder møder i forhold til rekruttering og fastholdelse gør erhvervscoaching og andre tilbud om professionel udvikling til en vigtig forretningspraksis, men hvad virker?
Debatten mellem, hvilken type coaching man skal vælge, handler oftere mere om tid, ressourcer og fokus, end om hvilken coaching der er bedst.
Coaching, hvadenten det tilbydes af en leder, en intern coach eller en ekstern coach har hver især deres fordele. Personlig erfaring med organisationen er en fordel for ledere og interne coaches, mens eksterne coaches kan bibringe nye perspektiver og en særlig grad af tryghed og fortrolighed. Alle tre tilbud deler målsætningen om at løse kritiske forretningsproblemer og sikre den enkeltes og virksomhedens succes.
Med den rette uddannelse kan ledere og internt ansat coaches gøre en stor forskel i coaching af deres medarbejdere og kollegaer. Virkeligheden er dog, at de sjældent har samme niveau af coachinguddannelse som en eksternt ansat erhvervscoach. De har normalt ikke tid til at lægge kræfterne i coaching på regelmæssig basis. Og endelig underminerer ubalancen i magtforholdet og udfordringer i forhold til fortrolighed ofte de fremskridt, der ellers kunne opnås med medarbejderne.
Ekstern coaching er fri for disse begrænsninger. De er specifikt uddannet og fokuserede på at få det bedste ud af medarbejderne. Den eksterne coach er bedre positioneret til at indgyde tillid, få adresseret problemer og til at skabe specifikke og målrettede samtaleforløb, der udvikler medarbejderen i jagten på både personlige og organisatoriske mål.
Med denne indsigt i dit arsenal håber vi, at du nu er godt på vej til bedre at forstå rollen som en coach, og hvem du kan stole på til at coache dine medarbejdere.
