87 % af millennials (født mellem 1981 og 1996), 44% af Gen Xers (født mellem 1965 and 1980), og 41% af Boomers (født mellem 1946 og 1964) nævner faglig udvikling som en prioritet når de søger job og som grund nok til at skifte arbejdsgiver. Derfor bør det ikke komme som nogen overraskelse, at nutidens virksomheder har brug for erhvervscoaching som en del af deres fastholdelses- og rekrutteringsstrategi for at kunne forblive konkurrencedygtige på jobmarkedet.
Formålet med erhvervscoaching er at hjælpe medarbejdere og ledere med at udvikle sigog trives, samtidig med at de hjælper med at opnå succes for forretningen. Men hvem skal manvælge som erhvervscoach? Har organisationer altid brug for at hyre eksterne coaches, eller kan ledere og kolleger være et godt alternativ? Hvad er fordele og ulemper ved hver model?
I denne artikel ser vi nærmere på hvem der er bedst klædt på til at coache ledere og medarbejdere internt i en organisation, og hvordan virksomheder kan få størst mulig effekt af indsatsen. .
Kan alle og enhver blive en god erhvervscoach?
Det korte svar er, nej.
For at blive en god erhvervscoach skal man gennem langvarig uddannelse, træning, supervisionsforløb og feedback-seancer. Som alt andet kan man læse en bog om coaching, men det gør ikke en til ekspert. Bøger og videoer giver indsigt. Men den virkelige kunst og værdi kommer af mange års kontinuerlig uddannelse, træning, erfaring, sparring og feedback fra erfarne mentorer.
Coaching kan leveres af ledere, som bruger det som en del af deres ledelsesstil. Erhvervscoaching kan også leveres af interne eller eksterne coaches, der er specifikt uddannet i coaching af professionelle.
Lad os se nærmere på forskellen mellem hver type af coach og fordelene og udfordringerne forbundet med hver type i en organisatorisk kontekst.
Lederen som coach
Ledere, som anvender coaching og facilitering som en del af deres ledelsesstil, skal være opmærksomme på metodens begrænsninger. Pga. ubalancen i styrkeforholdet, kan en leder ikke være helt neutral i et coachingforløb med en medarbejder - og det er vigtigt at anerkende.
Betydningen af ‘upartiskhed’
Neutralitet og upartiskhed er vigtigt, når det kommer til medarbejdernes læring. Når en coach er upartisk får den, der bliver coachet, frihed til trygt at kunne åbne sig og t og ærligt udforske emner og lade tankerne flyde - uden at skulle bekymre sig om risikoen for at blive negativt bedømt eller kurs-korrigeret undervejs.
Når ledere coacher er der et magtforhold, som man bliver nødt til at tage med i betragtning.
"Lad os ikke stikke os selv eller medarbejderne blår i øjnene med den illusion, at ledere, der bruger coaching som en del af deres ledelsesstil, kan være virkelig neutrale, når de coacher."
De kan de ikke! Organisatoriske mål, tidsbegrænsninger, ledelsesdagsordener, målsætninger, KPI'er og prioriteter påvirker ledernes neutralitet.
Ledere er i øvrigt ikke nødvendigvis så gode til at coache medarbejdere, som de selv tror, at de er. En Harvard-undersøgelse spurgte 3761 ledere, hvor gode de syntes de var til at coache. Derefter spurgte de medarbejderne, der modtog coachingen, hvor gode de syntes, lederne var til at coache, og undersøgelsen viste, at lederne markant overvurderede deres egne coaching-talenter.
Hvornår er leder-coaching hensigtsmæssig?
Spørgsmålet om neutralitet betyder ikke, at ledere aldrig kan bruge coaching som en del af deres ledelses-repertoire.
Hvis lederene selv og organisationen omkring dem er bevidste om, hvornår ledercoaching er godt, og hvornår man IKKE bør benytte coaching som ledelses-redskab, og lederne i øvrigt kender deres egne begrænsninger som coaches, så kan det være et yderst gavnligt redskab.
Ledelsescoaching kan fx bruges til at få medarbejderne til at:
- Generere ideer og løsninger
- Tænke selv
- Udfordre konventioner
- Lufte bekymringer
- Forbedre samarbejdsevner
Hvis begge parter er opmærksomme på og åbent anerkender den (skjulte) magtbalance, mulige (skjulte) dagsordener og problemstillinger, og hvis de ledere, der bruger stilen, har fået træning og uddannelse i hvordan man coacher medarbejdere, så kan ledercoaching være en rigtig god ide´ og et yderst effektivt redskab.
Nedenfor er nogle eksempler på, hvornår - og hvornår ikke - ledere kan drage fordel af at bruge coaching som redskab:
Interne coaches
Interne coaches er coaches, der er ansat af organisationen til - gennem coaching - at hjælpe ledere og medarbejdere med at trives og præstere i deres job.
At blive coachet af en intern coach har nogle åbenlyse fordele. Den interne coach kender organisationen, de interne strukturer, magtdynamikker og virksomhedskulturen godt. Derfor er de godt positioneret til at hjælpe lederen eller medarbejderen med at navigere i den organisatoriske kontekst. Her kan en ekstern erhvervscoach ikke altid tilbyde samme indsigt og forståelse.
Formål, transparens og fortrolighed skal prioriteres
Interne coaches skal være meget opmærksomme på fortroligheds-problematikker. Det skal være helt klart og tydeligt, hvis den internt ansatte coach skal rapportere om de emner der drøftes. Både coach og medarbejder skal blive enige om præcis hvad formålet med coachingen er, hvad der forbliver fortroligt, og hvad der evt. må rapporteres til en 3.part.
Coachene skal sikre, at coachingforløbene opleves som trygge forløb og ikke bliver forløb, , hvor medarbejderne føler, at de skal bevise deres værd eller ‘lade som om’.
Coachingforløb hvor medarbejderen føler de er nødt til at tage en facade på eller deltage under pres, er kontraproduktivt for hele ideen bag coaching, som netop er at hjælpe og udfordre den enkelte med åbne og horisontudvidende tilgange. Med den rette mængde udfordring og under trygge og transparente forhold kan den der modtager coaching vokse, lære nye færdigheder og få indsigt, der giver fordele for hele organisationen. Dette gøres bedst i et miljø, der er fri for frygt, tvetydighed, forvirring, præstationskrav og magt.
Eksterne erhvervscoaches
En ekstern erhvervscoach kan enten hyres af arbejdspladsen eller direkte af medarbejderen selv. Hvis arbejdspladsen hyrer coachen, kan det være forbundet med de samme fordele og ulemper, som hvis arbejdspladsen har en internt ansat coach.
Det skal være klart, hvad formålet med coachingen er, og hvilket niveau af fortrolighed/rapportering, der er, når den eksterne coach engageres af organisationen.
Eksterne erhvervscoaches har fordelen af neutralitet,hvilket kan give en form for psykologisk tryghed for den, der skal coaches. Eksterne coaches har ingen skjulte dagsordener eller tidligere erfaringer, der kan påvirke deres evne til at stille åbne og nysgerrige spørgsmål og indgå med åbent sind i coaching relationen. Det er også en afgørende garanti for medarbejderen, at alt hvad der tales om i coachingsamtalerne ikke vil kunne blive brugt mod dem.
Husk at validere den eksterne erhvervscoachs kvalifikationer
Eksterne erhvervs coaches coaches bør være veluddannede med omfattende træning, supervision og feedback i coaching. Højt uddannede coaches er typisk certificeret som erhvervs- og organisationspsykologer med specialuddannelse i coaching eller har en coachinguddannelse fra et velrenommeret coachinginstitution såsom fx den Internationale Coaching Federation (ICF).
Nogle gange kommer eksterne erhvervscoaches med en anden uddannelsesbaggrund, f.eks. hvis de har været ledere igennem mange år, og fx har taget en coaching uddannelse i forbindelse med deres job. Det afgørende er niveauet af den uddannelse, de har modtaget, og om de har erfaring fra coaching i organisatoriske rammer.
Certificeringer fra den Internationale Coaching Federation:
ACC: Associate Certified Coach - Dokumentation for mindst 60 timers træning i coaching og mindst 100 timers erfaring som erhvervscoach.
PCC: Professional Certified Coach - Dokumentation for mindst 125 timers træning i coaching og mindst 500 timers erfaring som erhvervscoach.
MCC: Master Certified Coach - Dokumentation for mindst 200 timers træning i coaching og mindst 2500 timers erfaring som erhvervscoach.
Læs mere om kravene for at blive en ICF-licenseret coach på ICFs hjemmeside.
Væsentlige Coaching Færdigheder - for alle typer af coaches
Forretningsforståelse
For både interne og eksterne erhvervscoaches er det altafgørende at have forretningsforståelse. Forretningsforståelse omfatter en dybdegående viden om forretningsprincipper og -processer, herunder ledelse, strategi, økonomi, markedsføring og andre relevante områder. En erhvervscoach med forretningsforståelse vil være i stand til at hjælpe medarbejderen eller lederen med at forstå den organisatoriske kontekst de opererer i og træffe velovervejede beslutninger, der kan bidrage til at opnå succes for både dem selv og forretningen.
Medarbejdere har brug for en coach, der ved, hvad de taler om og forstår organisationer, for at der kan blive skabt tillid og tro på coachingforløbet, men også for at de bedst kan få hjælp til at løse komplekse, strategiske og forretningsmæssige udfordringer og problemer.
Evnen til at sikre løbende læring og udvikling
Det er vigtigt, at coachen hjælper medarbejderen med at afprøve ny adfærd i virkelige arbejdssituationer. Dette sikrer, at læring og indsigt opnået i coaching-sessionerne ikke "bare" forbliver i coaching-rummet. De bliver håndgribelige, anvendelige og gavnlige for både den enkelte medarbejder såvel som organisationen.
Erhvervsscoaches giver medarbejderne opgaver og øvelser mellem sessionerne og beder dem om at dokumentere deres fremskridt (f.eks. ved at få nogen til at filme dem, mens de arbejder på nyindlærte færdigheder og adfærd). Dette sikrer en tydelig “Return on Investment” for både coachen og den, der bliver coachet samt dennes team.
I sidste ende er det det, der adskiller den virkeligt dygtige og erfarne erhvervscoach fra andre coaches. Det er deres evne til at bringe emner i spil, der resonerer med medarbejderne, adresserer væsentlige forretningsmæssige udfordringer, og får medarbejderen til at ændre adfærd til det bedre i det daglige.
Intern eller ekstern coaching - når regnskabet skal gøres op
De udfordringer moderne virksomheder møder i forhold til rekruttering og fastholdelse gør erhvervscoaching og andre tilbud om professionel udvikling til en vigtig forretningspraksis, men hvad virker bedst - at hyre en ekstern coach eller holde det “in-house”?
Debatten mellem hvilken type coaching man skal vælge, handler ofte mere om tid, ressourcer og fokus, end om hvilken type coaching, der vil være bedst.
Coaching, hvad enten det tilbydes af en leder, en intern coach eller en ekstern coach har hver deres fordele. Personlig erfaring med organisationen er en fordel for ledere og interne coaches, mens eksterne coaches kan bibringe nye perspektiver og en særlig grad af tryghed og fortrolighed til den, der skal coaches. Alle tre tilbud deler målsætningen om at hjælpe den enkelte med at løse kritiske forretningsproblemer og sikre den enkeltes og virksomhedens succes.
Med den rette uddannelse kan ledere og internt ansatte coaches gøre en stor forskel i coaching af deres medarbejdere og kollegaer. Virkeligheden er dog, at de sjældent har samme niveau af coachinguddannelse som en eksternt ansat erhvervscoach. De har ofte heller ikke tid til at lægge kræfterne i coaching i dagligdagen. Men væsentligst af alt er måske, at intern coaching afspejler en ubalance i magtforholdet og indeholder udfordringer i forhold til fortrolighed og neutralitet.
Ekstern coaching er fri for disse udfordringer.. Eksterne erhvervscoaches erer specifikt uddannede og fokuserede på at få det bedste ud af medarbejderne, og kan tilbyde neutralitet, specifikke og målrettede coachingforløb, der udvikler medarbejderen og positionerer dem bedst muligt til at opnå både personlige og organisatoriske mål.
Vi håber du er blevet klogere på, hvad fordelene ved henholdsvis ekstern og intern coaching indebærer, samt hvad du skal være opmærksom på, når du overvejer hvilken type af coaching, du vil tilbyde dine ledere og medarbejdere.
