Den 24. marts 2021 fejrede vi at Session slog dørene op som et nyt firma, der tilbyder online erhvervscoaching, og forbinder medarbejdere og ledere med professionelle erhverscoaches fra hele verden. For at markere lanceringen havde vi arrangeret et webinar om emnet: At arbejde og lede i en verden i hastig forandring. Vi stillede med et mangfoldigt panel, der blev modereret af Astrid Haug, kendt som ledende digital transformationsekspert.
I denne artikel tager vi dig igennem de vigtigste højdepunkter og erfaringer fra webinaret. Vi reflekterer over det, der blev diskuteret, hjælper dig med at forstå tendenser fra det moderne arbejdsliv, og identificerer, hvad ledere kan gøre for at sikre, at deres teams ikke kun overlever, men også trives i en verden, der er i hastig forandring.
Introduktion
At arbejde og lede i det 21. århundrede kan være forvirrende og komplekst. Mange ting sker med lynets has, alt kan ændre sig på et øjeblik, og lige når du finder ud af, hvad du skal gøre, hvordan du gør det, og hvordan du bedst anvender dine styrker – så sker der noget nyt, som tvinger dig til at gentænke og genopfinde dig selv og dine næste skridt. Disse ændringer kan påvirke dig, jeres forretningsmodel, måden I har organiseret jer på, hvem I samarbejder med – og hvordan. Desuden er meget af vores arbejde nu flyttet online, hvilket betyder, at vi også skal finde ud af, hvordan vi arbejder, leder og trives i en mere og mere online verden.
Den 24. marts 2021 havde vi samlet et panel bestående af fagfolk fra hele verden og forskellige brancher for at diskutere følgende spørgsmål:
- Hvad skal der til for ikke kun at overleve, men også trives i det moderne arbejdsliv?
- Hvordan skaber vi blomstrende virksomheder i et arbejdsmiljø, der er i hastig forandring og præget af usikkerhed?
- Hvilke udfordringer og muligheder giver det virtuelle arbejdsmiljø?
Paneldeltagere
- Martin Gert Hansen, General Manager, Novo Nordisk A/S
- Malene Ratcliffe, Direktør i Superflex
- Sheila Kariuki, Grundlægger af Resource Associates Limited
- Erik Knauf, VP of Talent & Culture, Advisor & Coach, Organizational Builder
Motivation og formål
Det første emne, som panelet udforskede, var emnet motivation. Martin åbnede diskussion med følgende kommentar:
"Hvis du tror, du skal motivere folk, har du allerede tabt spillet ..."
Dette førte til en interessant debat om emnet motivation, og hvem der har ansvaret for motivation. Er det lederens ansvar at holde folk motiverede gennem hele deres karriere, eller ej? Der er skrevet tonsvis af artikler og bøger om ledelse om motivation gennem årene, og det er blevet bredt accepteret, at motivation af medarbejdere er en afgørende opgave for ledere.
Men her er vi altså lige i begyndelsen af webinaret, og så udtaler Martin, at du har tabt spillet, hvis du tror, du skal motivere folk?
Det skulle vise sig, at han havde en pointe. Administrerende direktør fra Superflex, Malene, fortsatte dialogen:
"Hvis folk ikke er motiverede, er jeg - som leder - nødt til at spørge mig selv "Åh min G... hvad gjorde jeg forkert... jeg må have ødelagt noget".
Faktum er, at folk møder motiverede på arbejde lige fra begyndelsen.
"Som leder behøver du ikke sørge for at motivere folk, du skal sørge for ikke at demotivere dem!"
Ting skal give mening for medarbejderne. Man kan ikke motivere folk i en situation, der ikke giver mening for dem. Så som leder er det vigtigt at fjerne barrierer og friktion, der forhindrer teamet i at få tingene gjort samt gøre det tydeligt, hvad meningen med det, de gør, er.
Debatten og indsparkene fra vores panel førte til flere spørgsmål fra dem, der lyttede og så med på webinaret. De ønskede bla at få uddybet, hvad panelet mente om sammenhængen mellem “formål” og “motivation”. Uden tvivl et meget gyldigt spørgsmål. I ledelseslitteraturen har spørgsmålet om formål og “Hvorfor” (Why) været righoldigt debatteret. I bogen ’Start med Why’ - af Simon Sinek, kobles det at have en fantastisk vision og et klart formål med det, at medarbejdere føler sig motiverede og engagerede i deres arbejde. Det uddybes også, hvordan et klart formål er med til at tiltrække folk til at arbejde for organisationen.
Det sidste kan være sandt (at folk er tiltrukket af organisationer med en tydelig vision og mission). Nyere forskning viser dog, at en tydelig vision ikke er det, der holder folk motiverede i dagligdagen. Det er derimod, at medarbejderne føler, at de hver dag gør fremskridt indenfor et stykke meningsfuldt arbejde.
Som Eric Knauf tilføjede:
"Måske bruger vi for meget tid på at tale om formål? Spørgsmålet er - hvordan personliggør vi formålet? Vi skal personliggøre formålet, tale til alles hjerter og sikre, at folk ved, hvad de skal gøre - og så give plads til, at de kan handle på egen hånd”.
Om emnet motivation tilføjede Malene:
”Vi har alle ansvaret for at inspirere hinanden. Det er ikke kun lederen, der skal motivere andre. Vi har alle brug for at holde hinanden inspirerede og motiverede i dagligdagen”.
Tag “hele dig selv” med på arbejde / mød mennesker, hvor de er / og vær følelsesmæssigt intelligent!
Efter temaet om motivation diskuterede panelet emnet at bringe “hele sig selv” med på arbejde. Når tingene går hurtigt, glemmer vi måske nogle gange at se på hver enkelt medarbejder, kollega og leder og deres unikke bidrag. At gøre det, var imidlertid noget, som alle i panelet var enige om, var meget vigtigt for at skabe et blomstrende arbejdsmiljø.
Erik: "Hvordan gør vi det muligt for mennesker, der brænder for det, de laver, at bringe “hele sig selv” med på arbejde? Vi møder alle op med et sæt kompetencer, der viser sig i konkret adfærd. Men hvis det, man gør, ikke stemmer overens med, hvem man er som person, har tingene en tendens til at falde fra hinanden... Det, vi skal gøre, er at maksimere folks styrker. Det er der, folk blomstrer og finder succes. Som ledere bør vi spørge os selv: Tillader vi de mennesker, der rapporterer til os, at være unikke mennesker? Tillader vi dem at bringe hele sig selv med på arbejde?”
Sheila, grundlægger hos Research Associates, tilføjede:
"Vi skal alle lære at arbejde i denne nye virkelighed, hvor ledere er ansvarlige for teams, for andre mennesker, i mange tilfælde endda i et virtuelt miljø. Hver leder skal tage hensyn til den unikke situation, som deres teammedlemmer befinder sig i. Behovet for at være følelsesmæssigt intelligent (som leder) er blevet øget. Som leder er det meget vigtigt at værdsætte de udfordringer, som alle har og reagere på det (på en passende måde).”
For at opbygge et arbejdsmiljø, hvor vores medarbejdere virkelig kan trives, har vi brug for miljøer, hvor:
- Folk bliver mødt som dem de er - og at der er forståelse for hver og ens unikke situation.
- Medarbejdere tillades og opmuntres til at bringe "hele sig selv” med på arbejde.
- Det er ok og ønsket, at folk står ved deres svagheder, viser sårbarhed og bringer fejl frem i lyset (dette kaldes psykologisk tryghed!).
Efterhånden som webinaret skred frem, dukkede et nyt spørgsmål fra en af webinar deltagerne op:
"Hvad er de potentielle risici ved at være dig selv på et arbejde, der ikke traditionelt opfordrer til det? Jeg taler med mange unge mennesker, der frygter at vise deres svagheder og sårbarheder, fordi de frygter at gå glip af forfremmelsen, lønstigningen eller projekter, de gerne vil arbejde på. Hvordan kan du arbejde med systemerne og lederne, for at skabe rum til at man kan være et ‘helt menneske’ på arbejde?”
Vi kan genkende dette dilemma fra mange af de sessioner, vores coaches har med ledere og medarbejdere, der bliver coachet gennem Session. Det lyder måske "rigtigt" at tage hele sig selv med på arbejde og at kunne indrømme svagheder og fejl - men hvad nu hvis det ikke kan betale sig? Hvad hvis det rent faktisk straffes?
Desværre sker det ind imellem! Der er (mindst) to ting, du kan gøre i situationer, hvor folk bliver straffet (eller måske "bare" ignoreret eller set ned på) for at vise sårbarhed eller indrømme fejl - eller for "bare at være sig selv":
- Råb op – ikke kun for dig selv, men også når det sker for andre. “Rejs et flag” og identificer problemet i situationen og fremhæv, at der er andre måder at gøre og se tingene på - og at disse "andre måder" i virkeligheden kan være gavnlige ikke kun for den enkelte, men også for organisationen som helhed. Det kræver dog mod at råbe op. Det er derfor Dr. Brene Brown, førende forsker inden for sårbarhed, kaldte sin førende bog om emnet "Mod til at lede".
- Gå forrest og vis vejen. Tag “hele dig selv” med på arbejde. Indrøm fejl. Vis andre, at man ikke “dør af” at vise sårbarhed og indrømme fejl. Faktisk kan det betale sig. Måske er din forventning om, at fejl vil blive straffet og ikke værdsat, helt forkert? Og hvis ikke, hvordan kan du så bygge argumentet for, at dette er noget, der fortjener at blive værdsat? Hvad er nogle gode grunde til - hvad er "business casen" for - at bygge et miljø, hvor det er ok at viser sårbarhed, indrømme fejl og bringe hele sig selv med på arbejde?
Mangfoldighed
Paneldebatten bevægede sig derefter hen imod emnet mangfoldighed og vigtigheden af at bygge mangfoldige teams. Panelet diskuterede, hvordan mangfoldighed påvirker alt fra at skabe et miljø for innovation, ydeevne og høj medarbejdertilfredshed.
Malene formulerede det således:
"Ligesom planeten har brug for biodiversitet, har en arbejdsplads det også."
Dette fik Eric til at tilføje:
"Der er magi i diversitet. Når du bringer forskellige mennesker sammen - hvad enten det er HR versus salg, eller liberale versus konservative, eller old school versus new school - jo større forskel, jo større mangfoldighed af ideer har du i rummet. Så det er vigtigt for lederen ikke kun at anerkende de kompetencer, som folk bringer til bordet, men også at anerkende deres forskellige synspunkter og personligheder.”
Ledere skal tillade og værdsætte forskellige synspunkter og ikke være bange for konflikter. Det er ikke nok, at lederen ”bare” sørger for, at der er mangfoldighed i teamet og organisationen som helhed. Forskellene i meninger skal værdsættes og ses som aktiver frem for trusler.
Dette synspunkt støttes af den eminente Amy Edmondson. Dr. Edmondson har brugt et helt liv på at undersøge vigtigheden af psykologisk tryghed på arbejdspladsen. Hun forklarer den dybe sammenhæng mellem engagement, produktivitet, innovation – og hvor psykologisk trygge folk føler sig på arbejdet. Hvis folk på et team ikke føler sig trygge, vil de ikke sige fra, og de vil ikke råbe op, når der er et problem. Dette vil uundgåeligt påvirke kvaliteten af arbejdet negativt, når problemer ikke bringes frem i lyset. Når mennesker føler sig trygge tør de bringe forskellige ideer, perspektiver og meninger frem og kan tale åbent, når de har brug for feedback eller har bekymringer.
Hos Superflex, hvor Malene er administrerende direktør, forsøger de bevidst at bringe forskellige perspektiver ind for at sikre, at deres produkter/kunst bliver mere interessant, af højere kvalitet og relevant for publikum. For at gøre dette har de to vejledende principper, som Malene entusiastisk fortalte om: "Celebrate Friction" og "Expand". Disse principper guider dem til bevidst at engagere sig i konflikter, give stemme til stemmer, der normalt ikke bliver hørt, og til at bringe perspektiver ind fra forskellige kilder - inklusiv fisk! Som de siger hos Superflex:
"Den bedste idé kan komme fra en fisk"!
Tænk lige over det et øjeblik... Ved at sige, at den bedste idé kan komme fra en fisk, rykker du grænserne for, hvad og hvem du normalt tror, du kan lære af. Vi lytter normalt til dem omkring os, og hvis vi bliver skubbet, prøver vi måske også at lytte til vores modstandere. Men - hvis du lytter godt efter, selv til en fisk for eksempel, træner du din evne til at være empatisk og se tingene fra en anden vinkel og i et helt andet perspektiv. Hvad sker der, hvis du prøver at se verden gennem fisks øjne? Hvordan ville du handle, bygge, møde andre mennesker (og interspecies), hvis du skulle tage deres perspektiv i betragtning?
Ved at give folk lov til at være sig selv, bringe hele sig selv på arbejde inklusiv deres styrker – eksponerer vi os selv for en række forskellige styrker, kompetencer, perspektiver og personligheder. Folk lærer at lytte til og respektere hinandens meninger og se værdien i forskelligheder og at fejre friktion. Dette er opskriften på succes, innovation og et arbejdsmiljø, hvor alle kan trives.
Sårbarhed og ikke at vide alt - er det ok?
Men hvad hvis man ikke ved, hvordan man bringer medarbejdernes styrker i spil? Hvordan kan man opbygge et hold af mennesker med forskellig baggrund og give dem mulighed for at diskutere, debattere og nogle gange endda kæmpe sig frem mod den bedste løsning? Hvad hvis man ikke ved, hvordan man lytter til en fisk?
Hvad nu hvis man føler sig usikker som leder, og ens autentiske jeg er meget sårbart, usikkert og til tider forvirret? Er det okay som leder? Hvad nu hvis man ikke har et klart svar, når det er dét ens medarbejdere og andre forventer et af en?
Dette var præcis, hvad publikum til webinaret også ønskede at vide. Sheila svarede:
”Som leder er der et stort pres på, at du finder løsninger og kommer med svar. Og lige nu lever vi i en VUCA-verden, hvor der er meget uklarhed og usikkerhed, og som ledere har vi ikke altid løsningerne og svarene. Men der er et stort pres på os for at give løsningerne og svarene. Og vi sidder her og tænker for os selv, “hvad skal jeg gøre med det her, hvad skal jeg fortælle holdet?” og der er måske ikke rigtigt nogen, du kan sparre med. Men det er egentlig som regel et spørgsmål om tillid. At stole på, at du kan finde nogen at tale med og fortælle, hvad dine bekymringer og hvad din frygt er, hvad dine dilemmaer er...".
Eric byggede på dette og tilføjede:
"Jeg tror ikke på, at folk rent faktisk leder efter et klart svar. Det, de leder efter, er et svar, der berører dem personligt. Men i sidste ende er det, du skal gøre (som leder) at skabe et demokratiseret arbejdsmiljø, hvor individer selv kan komme med løsninger og svar, i modsætning til, at det kun er lederen, der finder løsningerne og svarene. Så meget ved vi heller ikke som ledere. Jeg vil jgerne tro, at jeg har alle mulige gode ideer og svar, men ved du hvad - jeg har kun nogle ideer ... og de er ikke alle gode! Jeg har fundet ud af, at de bedste ideer kommer fra dem, jeg arbejder med. Så i stedet for at være top-down og svare på alt skal du give medarbejderne mulighed for at bringe deres ideer, tanker, svar videre”.
Til det svarede Martin:
"For hvert komplekst problem er der et svar, der er klart, enkelt og forkert" (citat af Mencken).
Så det, panelet påpeger, er, at vi måske gerne vil have klare svar, men det er helt ok, at lederen ikke nødvendigvis har ét med det samme eller beder medarbejderne tænke selv og finde svarene selv. Det kan i øvrigt være gavnligt for lederen, at finde en at tale dilemmaer og problemer igennem med. Det kan fx være en kollega, en mentor eller en coach. Gennem disse samtaler kan lederen finde mere klarhed, løsninger og ideer til mulige måder at håndtere en situation på. Sidst, men ikke mindst, så er det i medarbejdernes bedste interesse at lederen involverer og spørger dem, hvad de mener det bedste svar eller den bedste løsning er, samt hvad det bedste næste skridt vil være.
Det eneste, der skal være klart formuleret af lederen, er visionen og den strategiske hensigt. Dette skal lederen have svar på. Men præcis hvordan man eksekverer, kan medarbejderne være med til at finde ud af. Dette er moderne ledelse. Ledelse, der tør sætte retningen, og tør involvere folk i, hvordan man "kommer derhen" - som Brene Brown og Stephen Bungay begge taler om i deres indspark til god, effektiv og moderne ledelse.
At finde harmoni, ikke balance
I tråd med temaet om ikke nødvendigvis at have alle svarene eller alle løsningerne er temaet om at finde harmoni, ikke balance. Sheila åbnede denne diskussion ved at anlægge et holistisk syn:
"Du skal arbejde på at integrere alle aspekter af livet. Der er familie, der er arbejde, der er sociale og andre aspekter i dit liv også. Hvis du arbejder med balance, mister du! Enten vil arbejdet miste, eller familien vil miste, eller du mister socialt. Så du kan aldrig rigtigt få en balance – men du kan få harmoni.”
Martin byggede videre på denne visdom om at finde harmoni ved at tilføje nærvær og fleksibilitet til forståelsen af, hvilken form for ledelse der virker i en foranderlig verden:
”Det handler virkelig om at være til stede. Du skal forblive til stede i nuet for virkelig at finde ud af, hvad du skal gøre. Bliv stille - se situationen udefra, se godt efter, lad tingene falde til ro så ved du, hvad du skal gøre. Og kan begynde at eksperimentere. Tro ikke, at der er brug for en femårig strategisk plan. Lav hellere små eksperimenter, få feedback, lær af dem og pivotér om nødvendigt. Og gå med det, der er nemt – det er her harmonien er. Det er ok, at tingene er nemme, det er fordi man har fjernet barrierer, og barriererne er der som regel, når tingene ikke giver mening for folk. Så harmoni opstår, når barrierer fjernes, og folk får lov til at gøre ting, der giver mening for dem, det er sådan de finder harmoni i deres arbejdsliv på. I øvrigt, hvis du kun kan vælge et enkelt tema, at blive coachet indenfor - så vælg emnet om hvordan du finder balance og harmoni i dit arbejdsliv.”
Webinarets lyttere var enige med Martin. Den online meningsmåling viste tydeligt, at den største udfordring i en foranderlig verden er "at finde balancen mellem arbejde og fritid".
Omfavn online arbejde
Webinarets sidste diskussionsemne var udfordringerne og mulighederne ved det virtuelle arbejdsmiljø.
Om vi kan lide det eller ej, så er online arbejde kommet for at blive. Der var bred enighed i panelet om, at menneskelig kontakt ansigt til ansigt er rart, nødvendigt og savnet. Der var dog også enighed om, at det online univers rummer nogle store muligheder og fordele for os alle. I afstemningen, der blev introduceret i begyndelsen af webinaret, spurgte vi: "Hvad er den største mulighed i det moderne arbejdsliv?" Og det højest scorede svar var: "Fleksibilitet i arbejdstid og hvorfra du arbejder." Og intet giver mere fleksibilitet i forhold til disse faktorer, end det online arbejde.
Ironisk nok, hvis ikke det havde været for det online, ville vores første Session webinar ikke have samlet så mange mennesker fra hele verden. Vi ville heller ikke have været i stand til at tilbyde coaching til så mange mennesker til så lav en pris uden vi kunne levere online coaching. På den måde er online coaching demokratiseret coaching.
Desuden, efterhånden som tiden går vil de værktøjer, udvikler de værktøjer, vi bruger til at facilitere online møder og læring, sig. Video og lyd bliver bedre, tekniske barrierer forsvinder og internethastigheden stiger. Mulighederne og fordelene ved det online univers fortsætter med at vokse i takt med den teknologiske udvikling.
Det blev også diskuteret, hvordan det online univers har givet os mulighed for at gentænke og genopfinde, hvordan vi arbejder sammen. Et fantastisk eksempel på en sådan genopfindelse er den Nordiske Dogmefilm-bevægelse. Instruktører og filmfolk tog begrænsningerne til sig og fandt nye og innovative måder at skabe film på.
Nogle gange kræver det en krise at genopfinde verden. Pandemien har fremskyndet, hvad der ellers ville have taget år, måske århundreder, at ske. Vi har fået mulighed for at arbejde på tværs af grænser, vi har været mindre bundet og stresset af rejser og jetlag. Vi er blevet mere åbne over for vores nærliggende omgivelser og lokalsamfund, og vi har fået nye venner, kolleger og inspiration fra hele verden - ligesom det skete i dette webinar.
Opsummering
Dette var det første webinar afholdt af Session. Med den overvældende succes og flotte deltagelse, planlægger vi nu at være vært for yderlige webinarer hvert kvartal. Vi vil samle paneler af fagfolk, som kan dele deres erfaringer og indsigt fra at arbejde og lede i den moderne verden. Vi vil også fremover tage forskellige relevante temaer for ledelse og organisationsliv op.
