Midt i en global krise ved HR, at det aldrig har været vigtigere end nu at støtte medarbejderne i ikke bare at løse de forhåndenværende opgaver, men også med at trives på arbejdspladsen. Vi ved også, at vi arbejder uden en køreplan i en tid, hvor tingene er under hastig forandring. Så lad os lave en selv. Vi står overfor en sjælden mulighed for at kunne omkalibrere, hvordan vi understøtter mental sundhed og følelsesmæssig støtte på arbejdspladsen. Det, der er brug for, er ikke en køreplan, der blot skal forhindre ulykker, men en proaktiv køreplan, der forebygger og får organisationen og de mennesker, der arbejder i den, til at blomstre.
En proaktiv tilgang til mental sundhed på arbejdspladsen
Organisationer skal effektivt løse problemer for at lykkes, og de fleste er meget gode til det. Desværre har mange organisationer grebet det, at fremme mental sundhed på arbejdspladsen, an på samme måde - dvs. som et problem, der skal løses. Organisationer har en tendens til at fokusere på reaktive mentale sundhedsbehov, hvilket betyder at de øger støtten i det øjeblik en krise opstår, fremfor at forebygge og handle på forkant. For eksempel er en standard HR-praksis at levere medarbejder assistance programmer (EAP) til at støtte medarbejdere og deres familier, når de støder på udfordringer, at oprette programmer til at støtte humanitære behov på det tidspunkt, hvor det viser sig, og at træne ledere i at have samtaler med medarbejdere, der har det svært, når først de har det svært.
Vi risikerer med denne tilgang at centrere arbejdspladsens tiltag omkring mentalt helbred som en form for risikostyring fremfor med forebyggende indsatser. Vi kan falde i fælden med at rette op på ting, der ikke virker, lave behovs- og problemanalyser, fremfor at tænke i at opbygge mere regenerative tilgange, hvor vi ikke ser mennesker som problemer, der skal løses, men virkelige mennesker med behov for bestemte omgivelser, der kan få dem til at blomstre og hvor vi opbygger systemer, der giver mere tilbage, end det der “er og var”.
Problemløsningstilgangen virker ikke, fordi den er reaktiv og derfor ufuldstændig. Det der mangler, er en vision for fremtiden, hvor vi kræver mere af os selv og vores organisationer end blot at opbygge et system, der sikrer "fravær af mentalt underskud". I fremtidens arbejde vil succesfulde organisationer proaktivt satse på programmer, der sikrer mental sundhed og arbejdsglæde for medarbejderne - på forkant.
Fremme af mental sundhed og arbejdsglæde - til glæde og gavn for alle
For at opbygge sundhed og arbejdsglæde er vi nødt til at skabe systemer, der proaktivt skaber trivsel, fremfor først at gribe ind, hvis de ikke gør det Vi bør bevidst lede efter, hvad der går godt, eller hvad der kunne fungere og bygge derfra, som traditionen Positiv psykologi også peger på.
På denne måde omdannes den traditionelle definition af sundhed fra "en persons mentale og fysiske tilstand" til en, hvor positive resultater antages og derfor forfølges; sundhed bliver "den mentale og fysiske tilstand af styrke, evner og modstandsdygtighed". Tilsvarende kan velvære opsummeres som "fysisk, mental, social og følelsesmæssig stabilitet og balance". Tilsammen skaber sundhed og velvære en holistisk tilstand, hvor vi kan trives, navigere i livet med succes og opleve arbejdsglæde selv hvis vejen har huller og er svær at køre på.
Når vi er sunde og oplever arbejdsglæde, skaber vi bedre resultater i alle aspekter af vores liv. Shawn Achor har identificeret en “Lykke-fordel” der viser, at vi i en positiv mental tilstand præsterer 31% bedre. Lykke har vist sig at påvirke intelligens, kreativitet og vores energiniveaue.
Og selvfølgelig, når vi ikke er mentalt og følelsesmæssigt sunde, påvirker det på samme måde alt, hvad vi gør. Derfor er det at fremme arbejdsglæde og engagement simpelthen en god forretning.
Sunde medarbejdere og organisationer = bedre ydeevne
Medarbejdernes sundhed og arbejdsglæde er uløseligt forbundet med organisatoriske resultater. Når medarbejderne har adgang til effektive støttesystemer på arbejdspladsen, præsterer de bedre, og det gør virksomheden også.
Forskning har vist, at organisationer med strategisk, systemisk sundhedspraksis for medarbejdere klarer sig bedre. De er 540 % mere effektive til at rekruttere toptalenter, næsten 11 gange mere tilbøjelige til at have lavt sygefravær og 220 % mere tilbøjelige til at nå de økonomiske mål. Med andre ord driver medarbejdernes sundhed og arbejdsglæde virksomhedens succes.
Josh Bersin definerer sådanne virksomheder som sunde organisationer, og de er kendetegnet ved et strategisk, holistisk syn på velvære indlejret i kultur, fokus på arbejde, arbejdere og organisationen samt aktiv ledelsesstøtte. Men ikke mange virksomheder opererer på denne måde. Bersins forskning viste, at kun 15% af virksomhederne kunne klassificeres som sunde.
For at skabe sunde organisationer må vi modstå fristelsen til at begrænse vores handlinger til problemløsning igangsat ved kriser, når de opstår, og i stedet kaste os over den sværere, men mere givende opgave, som det er at opbygge et system, der proaktivt sikrer medarbejdernes trivsel, arbejdsglæde og mentale sundhed.
Opbygning af sunde organisationer - en helhedsorienteret tilgang
Når man skal opbygge en sund, blomstrende organisation, må man sørge for, at de systemer man iværksætter træder tydeligt frem i driften/dagligdagen og bliver en til en del af kernen af virksomhedskulturen (dvs. “hvordan vi gør tingene her”). Systemerne skal naturligvis være afspejlet i HR-politikker og -programmer, men vi har også brug for at se dem afspejlet i det daglige arbejde i forhold til “hvordan vi opfører os overfor hinanden”, hvordan vi efterlever vores værdier, hvordan vi tager beslutninger, hvordan teams fungerer, og hvordan ledere kommunikerer.
Der er 3 forskellige tilgange til at skabe den blomstrende, sunde organisation, og hver tilgang har forskelligt behov for investering. Lad os se nærmere på tilgangene, og hvordan de spiller sammen:
1. Proaktive tilgange til fremme af trivsel, arbejdsglæde og mental sundhed
Denne tilgang er proaktiv og inkluderer en forretningsmodel, der proaktivt bygger mental sundhed og arbejdsglæde på tværs af medarbejdernes livscyklus, understøtter langsigtede politikker og programmer til fremme af mental sundhed samt sikrer deltagelse fra alle interessenter (individ, team, ledelse, organisation). Den største investering bør foretages her.
2. Støttetiltag
Denne tilgang er både proaktiv og reaktiv, og omfatter udarbejdelse af politikker og programmer til at reagere, når behov for støtte opstår. Ved denne tilgang sikres oprettelse af kommunikationsplaner, protokoller og støttetiltag. Der bør foretages nogen investering her.
3. Kriseintervention
Denne tilgang er reaktiv, og omfatter at man reagerer i nuet på individuelle eller miljømæssige kriser, når de opstår. Tiltag her bør repræsentere den mindste investering.
Når disse 3 tilgange arbejder sammen, skaber de et strategisk system af praksis for medarbejdernes sundhed og velvære.
Typisk investerer organisationer i system 2 og 3 (støtteforanstaltninger og kriseintervention), men fokuserer ikke på det område, der har behov for den største investering - system 1 - opbygning af tiltag til proaktivt at fremme sundhed og arbejdsglæde. Men den reaktive tilgang til mental sundhed er simpelthen ikke nok! Hvis vi vil skabe blomstrende organisationer og fejre sunde og glade medarbejdere, skal vi begynde at investere mere i system 1, det forebyggende og proaktive system.
Eksempler på helhedsorienterede tiltag i forhold til diversitet agendaen samt fremmelse af mental sundhed i Startup miljøet
Lad os her til slut se nærmere på, hvordan det holistiske system kunne udspille sig i organisationer, der proaktivt arbejder med diversitet, lighed og inklusion (DEI), samt hvordan det kunne se ud i Startups, der aktivt arbejder med at sikre mental sundhed for stiftere og medarbejdere.
Den holistiske tilgang til diversitet, Lighed, Inklusion (DEI)
Mange virksomheder sætter mål for diversitet med den ærefulde hensigt at give lige muligheder til alle samt at gøre vilkårene for underrepræsenterede grupper bedre. Selvom dette er en god start, er det reaktiv problemløsning (vi skal have mere mangfoldighed, end vi har i dag) snarere end en proaktiv tilgang (vi skal værdsætte og trække på forskellige levede erfaringer, og skabe inkluderende arbejdsvilkår).
Opbygningen af et holistisk syn på diversitet udvider vores tankegang og dermed tilgang til diversitet, mangfoldighed og inklusion. Vi kan f.eks adressere ubevidste fordomme i vores jobbeskrivelser og ansættelsespraksis, skabe platforme for underrepræsenterede grupper, som sikrer at de kommer til orde og at deres synspunkter bliver taget alvorligt, fjerne barrierer for at man kan blive ansat inden for vores branche med en bestemt minoritetsbaggrund, samt proaktivt tage et opgør med den udbredte globale systemiske ulighed.
En sund organisation ville skabe et miljø, hvori fordomme og ulighed ikke længere kan blomstre, og dermed bidrage til sundhed og velvære for underrepræsenterede grupper i vores organisation og udenfor.
Startups: Hvordan kan vi skabe sundhed og velvære i et startup-miljø?
Startups er kendetegnet ved et tempofyldt og stressende miljø. Indsatsen er høj, med store risici og store belønninger. Dette er ofte meget motiverende for folk, der stifter eller søger jobs i opstartsvirksomheder, og stress kan have en positiv indvirkning på deres ydeevne - især hvis man i fællesskab arbejder frem mod en fælles, aspirerende vision. Men stress har en pris. Det gælder om at brænde - og om ikke at brænde ud!
For at skabe en sund kultur bør man naturligvis gøre alt for at opretholde den “positive” stress og opbygge et system af praksis omkring det. Man kan tale positivt om den vision, man er på, tilbyde udviklingsprogrammer til alle medarbejdere, afholde pitch-konkurrencer, gøre det tydeligt hvilke mål, man i fællesskab har nået i den sidste måned, tilbyde optioner osv.
Samtidigt bør man gøre alt for at afbøde negativ stress. Feks kan man sørge for at lederne får ordentlig lederudvikling og agerer som rollemodeller for en sundhed og arbejdsglæde. De skal gå forrest i forhold til work-life balance, tale åbent om deres egen mentale sundhed, afholde ferier og vise, at en meget travl periode afløses af en, hvor man fejrer sin succes og holder lidt mere fri. Derudover bør sundhed og arbejdsglæde for stifterne af virksomheden også tages alvorlig og italesættes, ved at iværksætteren fx tilbydes at deltage i en coaching gruppe med ligesindede, og ved at man proaktivt italesætter og imødegår stigmatiserende og nedbrydende stress med programmer og tiltag, der sørger for stress spottes i tide så det ikke udvikler sig negativt.
Konklusion
Prioritering af medarbejdernes mentale sundhed og trivsel er en strategisk prioritet, der betaler sig, ikke kun for den enkelte leder eller medarbejder, men også for virksomheden i større skala.
Vi har en mulighed for at ændre, hvordan vi adresserer mental sundhed i organisationer. Mange organisationer er desværre centreret omkring reaktiv problemløsning og risikobegrænsning. En mere positiv tilgang er proaktivt at opbygge sundhed og arbejdsglæde for ledere og medarbejdere. Hvis vi skaber et praksissystem, der passende balancerer 1) at investere mest i tiltag til at fremme trivsel og arbejdsglæde, 2) at investere noget i programmer og processer, der kan træde i kraft ved behov for støtte og 3) at yde kriseintervention, når en akut krise opstår - så vil vi lykkes, og både mennesker og organisationen som helhed vil blomstre.
HR og ledelse er medarbejdernes fortalere og dem, der skal sørge for, at vi investerer i det rette og går proaktivt til værks. Lad os stå sammen med vores medarbejdere og proaktivt prioritere medarbejdernes sundhed og arbejdsglæde.
