Virksomheder over hele verden har længe haft travlt med at implementere diversitets, ligheds- og inklusions (DEI) programmer, da det er gået op for dem, at diversitet betaler sig. Og netop i juni måned har mange virksomheder også travlt med at opdatere deres firmalogo til LGBTQ+ regnbueflaget.I takt med denne udvikling kan kynismen tage over - for hvad gør virksomheden egentlig for DEI i det daglige? Det vil jeg dykke ned i med denne artikel, og bla se på følgende spørgsmål:
- Hvordan kan virksomheder understøtte diversitet, lighed og inklusion på en konkret måde i det daglige (mere end bare ved at opdatere et logo og tale om det med tomme ord?)?
- Hvordan kan virksomheder støtte LGBTQ+-dagsordenen og miljøet på lang sigt, ikke bare i juni måned?
Vejen til DEI er en proces, ikke en lineær sti
Man kan let få det indtryk, at vejen til DEI på arbejdspladsen sker lineært, et skridt ad gangen. Men i praksis er funderingen af DEI i dagligdagen en proces, og ikke en lineær sti.
Det er let nok at få det til at fremstå som om din virksomhed er mangfoldig for omverdenen. Som nævnt ændrer mange organisationer i løbet af Pride-måneden deres logo til LGBTQ+ regnbueflaget. Selvom opdatering af logoet er et fint sted at starte, så gør denne handling alene ikke virksomheden til en allieret med LGBTQ+ miljøet. På samme måde, hvis du opfordrer dine medarbejdere til at opdatere deres pronomen på deres e-mail signaturer, men ikke opfordrer til brugen af inkluderende sprog i dagligdagen, så er det lige før, at opdateringen i sig selv bare er en tom handling, idet du her kun adresserer en meget lille del af isbjerget.
At være ægte allieret kræver konkrete tiltag, der støtter minoriteter på håndgribelige, meningsfulde måder - dagligt og kontinuerligt. Hvis din virksomhed behandler DEI som en af mange symbolske øvelser, som der skal kunne sættes kryds ved, så bør du revurdere dine processer og virksomhedsværdier.
Bevidsthed er et godt udgangspunkt. Og ja, handlinger såsom opdatering af din branding og kommunikation er gode måder at vise støtte på. Men det er ikke nok. Det, der tæller, er at tage konkrete skridt til at skabe en inklusionskultur. Overvej følgende spørgsmål:
- Hvordan lytter vi til de mennesker i organisationer, der betragtes som minoritetsgrupper?
- Hvordan opmuntrer vi dem til at dele deres oplevelser, og hvordan giver vi dem mulighed for at dele deres synspunkter og perspektiver uden at de føler sig pressede?
- Hvordan kan vi få alle til at føle, at de hører til i organisationen?
- Hvilke aktiviteter og processer kan vi som organisation tage initiativ til og implementere for konkret at støtte forskellige individer og minoriteter?
Hvordan mon din organisation stiller sig i forhold til ovenstående spørgsmål? Tag dig tid til at reflektere over, hvad din organisation gør rigtigt, og hvad den skal forbedre. Det er et godt første skridt på vejen mod en ægte, inkluderende organisationskultur.
DEI-implementering: Hvem er ansvarlig?
I mange organisationer overlader man det til HR at vise vejen i forhold til DEI på arbejdspladsen. Selvom det er vigtigt, at HR sætter DEI på dagsordenen og går forrest med initiativer, så vil jeg stille spørgsmålet, om HR i virkeligheden har påtaget sig for meget ansvar?
Jeg mener, at ansvaret for DEI-initiativer ikke kun må ligge hos HR, men bør være forankret bredt i organisationen. Alle har en rolle i at fremme en sund, mangfoldig og inkluderende arbejdskultur. Alle har indflydelse, særligt med handlinger og ord. Den "harmløse'' racistiske eller sexistiske joke, der fyres af ved kaffemaskinen (eller måske under den virtuelle sociale sammenkomst, hvis din organisation arbejder hjemmefra) påvirker hele virksomhedskulturen. Der er ikke altid en leder i nærheden, når der kommer kommentarer eller opstår mikro-aggressioner, så en grad af ansvarlighed i forhold til at reagere ligger også hos den enkelte medarbejder og kollega, og det må vi ikke sidde overhørig. Dette bør diskuteres og tages op på team-møder, så ansvaret bliver bredt forankret.
Det er dog også vigtigt at placere et særligt ansvar på organisationens stiftere og ledere. Stiftere og ledere har en høj grad af indflydelse på den organisationskultur, der dannes. For at DEI-initiativer rent faktisk kan virke, skal inkluderende ledelse være til stede i organisationen, hele vejen op - og ned. En inklusiv ledelsesstil sikrer, at alle teammedlemmer føler, at de bliver behandlet respektfuldt og retfærdigt, er værdsat og føler, at de hører til og kan sige deres mening. Det kræver energi og bevidst formål at skabe en inkluderende og mangfoldig kultur, og det starter med, at ledere er meget mere opmærksomme på, hvad de siger og gør til daglig, og bemærker, hvordan deres adfærd påvirker medarbejderne i organisationen.
Er det nok at ansætte forskellige typer af mennesker for at opretholde en inkluderende arbejdskultur?
Efterhånden som praksis for ansættelser bliver mere inkluderende i deres natur, er det nemt for rekrutterings- og HR-professionelle at falde i fælden med ''simpelthen at ansætte flere forskellige mennesker'', med en “one size fits all tilgang” til mangfoldighed.
Når en virksomhed har ansat mange forskellige mennesker, bør den overveje, hvordan den får disse “forskellige mennesker” til at føle sig velkomne i virksomheden. Det er alt sammen meget fint f.eks. at ansætte flere kvinder i øverste ledelsesstillinger, men hvis de interne mekanismer i organisationen fungerer som en ''drengeklub'', hvor velkomne vil kvinder og ikke-binære mennesker så føle sig? Mangfoldighed handler ikke kun om ansættelse, det handler lige så meget om fastholdelse og engagement.
Din virksomhedskultur kommer til at lide, hvis de forskellige mennesker, du ansætter, ikke føler sig trygge i din organisation. Sørg for, at din organisation og dens ledere bliver holdt ansvarlige for at forskelligartede mennesker føler sig inkluderede og psykologisk trygge i organisationen. Vær proaktiv og henvend dig til organisationens minoriteter og individer med forskellig baggrund for at få en fornemmelse af deres erfaringer med dette i dagligdagen.
Læg ikke DEI-byrden på minoriteter
Byrden med at iværksætte DEI-initiativer lægges ind imellem hos minoriteter, hvilket imidlertid lægger et unødigt pres og ansvar på deres skuldre. Ja, forskellige stemmer skal høres og lyttes til. Ja, minoriteter skal inddrages i samtalerne i bestyrelseslokalet. Men at få initiativer til at leve i dagligdagen, bør ikke være deres ansvar alene.
Når organisationer lægger unødigt pres på minoriteter fx med opfordring til, at de offentligt deler deres holdninger og anbefalinger, kan DEI-initiativer føles som en stressende byrde. Det bør ikke være minoriteterne alene, der oplyser, uddanner og bærer fanen for dagsordenen. Ikke-minoriteter skal også involveres og tage ansvar.
Tilknytning er bedre for erhvervslivet og for den enkelte
Det er ingen hemmelighed, at teams, der er diverst sammensat, præsterer bedre. Og bedre performance = bedre bundlinje. En McKinsey-rapport, baseret på data fra 366 offentlige virksomheder, fandt at virksomheder med en bred etnisk-, kønsmæssig og racemæssig mangfoldighed i ledelsen var 35% mere tilbøjelige til at have et højere økonomisk afkast end deres branchegennemsnit!
Hvis du laver en hurtig Google-søgning efter ''fordele ved mangfoldighed og inklusion'', vil du finde mange ressourcer, der diskuterer DEI-fordele for organisationen. Selvom organisatoriske fordele er vigtige, må vi ikke glemme, hvordan DEI også gavner den enkelte. En arbejdsplads med mangfoldighed åbner for nye perspektiver, muligheder og glæde i det daglige. Til gavn for alle.
Opsummering
Virksomheder drives af mennesker, og mennesker er langt fra perfekte. Nogle gange fornærmer vi folk, uden at vi ønsker det, nogle gange siger vi de forkerte ting og krummer tæer, når vi ser på situationen i bakspejlet. Nogle gange udelukker eller sårer vi (bevidst eller ubevidst) andre. Men det vigtigste, vi kan gøre, er at forsøge at gøre en reel indsats for at forbedre os, hver dag og i det daglige. Det er kombinationen af de mange små tiltag, der samlet set vil gøre din arbejdsplads mere rummelig. Her er nogle ting, du kan gøre lige nu for at fremme en inkluderende arbejdskultur:
- Gør en indsats for at bruge inkluderende sprog, og hvis du føler, at du ikke ved hvordan - spørg om hjælp.
- Gør en indsats for at stille spørgsmål, og lyt til svarene.
- Lav ikke antagelser baseret på individers etnicitet, køn, seksuelle orientering, religion eller socioøkonomiske baggrund.
- Gør en indsats for at få mere at vide om individer, deres kulturer og deres samfund.
- Inkluder minoriteter i samtalen om mangfoldighed, lighed og inklusion (DEI), men forvent ikke, at disse personer tager det tunge løft.
- Tilskynd enkeltpersoner til at tage personligt ansvar for at blive klogere på DEI-dagsordenen.
- Oprethold en kultur, hvor ledere er eksempler på positive DEI-kræfter.
At udvise ægte omsorg, nysgerrighed og en vilje til at lære på arbejdspladsen rækker langt, ikke kun under Pride-måneden, men hele året. Jeg håber, at denne artikel vil være nyttig til at understøtte en inkluderende og mangfoldig arbejdsplads for dig og din arbejdsplads. Tak fordi du læste med.
