"Hvordan får vi mest værdi ud af vores investering i lederudvikling?"
Det er det spørgsmål, som fagfolk inden for HR og L&D (Learning & Development) står overfor dagligt. Vi ved hvordan man måler investeringsafkastet (ROI) for lederudvikling, men hvordan strukturerer vi bedst et lederudviklingsprogram for at få optimal værdi ud af vores investering? Lad os se nærmere på det spørgsmål.
Problemet med traditionel lederudvikling
I mange organisationer ses lederudvikling som et frynsegode og en måde at belønne medarbejdere på. Mange af os har deltaget i forskellige lederkurser og seminarer. Disse arrangementer er ofte meget værdsat af medarbejderne, men reelle værdi for organisationen er tvivlsom. Deltagerne får en pause fra arbejdet i godt selskab med kollegaer i hyggelige rammer med god forplejning. Men tilbage på arbejdet havner bogen med de "7 gode vaner: Personlig og professionel effektivitet" på reolen, og vanerne har ikke ændret sig. Det er et paradoks!
Dette indtryk understøttes af Harvard Business Review som i en artikel vurderer, at kun omkring 10 % af de årlige 200 milliarder dollar, der bruges af amerikanske virksomheder og organisationer på træning og udvikling, giver håndgribelige resultater.
Enkelt sagt synes meget få ledere at tage det, de lærer i klasseværelset, og anvende det på deres job.
I webinaret på EdTechs rolle i Empowering Leaders, fremførte Clarissa Corneliussen følgende:
”Problemet med traditionel lederudvikling er, at det sjældent forbinder det ellers store indhold med den enkelte leders dagligdag. Det der undervises i på fysiske kurser eller i online moduler er teoretisk. Først i de individuelle og skræddersyede coachingforløb, når vi diskuterer, hvordan teorien kan anvendes, bliver læringen anvendelig for den enkelte leder. Det er her, den virkelige læring sker, og det er her, hvor læring bliver til nye vaner. Lederen skal gentagne gange prøve, eksperimentere, fejle, og prøve igen, med sparring fra erhvervscoachen”
Den manglende omsætning fra teori til praksis og det ringe udbytte af lederudviklingsprogrammerne, er ikke ledernes skyld. Det er læringsmetoden der er fejlbehæftet og kommer til kort.
Vanens magt
Mange studier har vist styrken ved vanens magt. Nøglen til at etablere en vane er gentagelse, konsistens, påskønnelse og tilgængelighed.
Den viden, der er erhvervet under et kursus, bør omsættes i praksis med det samme. Ethvert lederudviklingsprogram bør følges op af regelmæssige sessioner med en erhvervscoach enten i form af coaching i gruppe eller i 1:1-sessioner. Ved at følge op på de emner der indgik i lederudviklingen kan coachen sikre at lederen holdes til ilden og tager ansvar for sin egen udvikling som leder. Øvelse mellem coaching-sessioner i kombination med samtaler og refleksioner under coaching-sessionerne er nøglen til at omsætte viden til praksis og vaner. Som Clarissa fremhæver i citatet ovenfor og som Daniel Richardsson siger i artiklen "Kurser vs Coaching – Hvordan hjælper du bedst dine medarbejdere med at lære og udvikle sig?":
“McKinsey’s HR-rapport fra 2020 forklarer på glimrende vis, hvordan det at bede mennesker om at gøre noget helt andet end det, de plejer, kræver langt mere end en demonstration eller en motiverende tale. For at læring kan blive til en ny vane kræver det, at nye færdigheder prøves af i virkelige situationer, hvorefter man får feedback og lejlighed til at drøfte, hvad der skal justeres, gøres anderledes og gentænkes, gerne med en coach. Det vigtige er, at man tager et skridt ad gangen, i stedet for at forsøge at ændre alt på samme tid."
Hvordan får vi det optimale udbytte af vores lederudviklings-programmer?
Tilbage til vores indledende spørgsmål: "Hvordan får vi mest værdi ud af vores investering i lederudvikling?" Svaret er:
Du får det bedste udbytte af dit lederudviklingsprogram, hvis du sikrer følgende:
- Undervisning i en social ramme: Effekten af lederudvikling er størst når læringen sker i en social ramme med ligesindede. Vi kan ikke udvikle os som ledere i isolation. Læring kræver reflektion, diskussion og afprøvning af metoder med ligesindede med henblik på hurtig feedback.
- Læringsmaterialer tilgængelige on-demand: Læringsmaterialer skal være let tilgængelige og genbrugelige - også udenfor de strukturerede forløb og online moduler.
- Understøttet og forpligtende læring: Enhver læringsrejse bør kunne individualiseres på en måde, der sikrer deltagernes engagement i at etablere en praksis og som hjælper dem med at skabe vaner. Det sker bedst med regelmæssige coaching-sessioner.
Målbare resultater: Som enhver anden investering, skal vi måle og dokumentere vores resultater.
Benyt en blandet læringstilgang, når du udvikler dine ledere
De lederudviklingsprogrammer, der har størst effekt, hviler på en blandet læringstilgang. De kombinerer:
- Undervisning i ledelse på off-sites, med fysiske kurser eller via online kursusforløb i kombination med online moduler. Klassisk undervisning med en erfaren instruktør holder stadig. Ny teknologi har gjort det muligt at flytte undervisningen online, men det bedste resultat opnås stadig, når det fysiske kan kombineres med det online.
- Et Learning Management System (LMS) benyttes som organisationens lager for læringsressourcer, så de kan tilgås on-demand af hele organisationen. Underviseren trækker undervejs i forløbet på læringsressourcer og digitale samarbejdsværktøjer, som stilles til rådighed af Learning Management Systemet. LMS’et sikrer tilgængelighed og en struktur der gør det muligt at tilegne sig læringen i sit eget tempo.
- Erhvervscoaching - Erhvervscoaching hjælper lederne med at omsætte viden til vaner i deres daglige aktiviteter, samt understøtter, udfordrer og giver nye perspektiver.
Resumé
Det korte svar på spørgsmålet "Hvordan får vi mest værdi ud af vores investering i lederudvikling?" er følgende:
Kombiner lederuddannelse med erhvervscoaching og hold alt læringsmateriale tilgængeligt i et Learning Management System.
For at lære mere om denne tilgang, så se Sessions webinar om emnet og tøv ikke med række ud til os, hvis du ønsker at lære mere om vores tilbud indenfor lederudvikling.
