Godt nytår. 2021 er ved vejs ende og 2022 er over os. Lad os tage et kig på året, der ligger foran os i et HR perspektiv.
2022 tegner virkelig til at blive et utroligt interessant år for HR-professionelle. Næsten to år med en pandemi har medført hidtil usete forandringer i arbejdsmarkedet, og spørgsmålet er stadig: Hvad vil der ske nu? Vil vores organisationer vende tilbage til præ-pandemiske vaner, eller vil 2022 medføre reel transformation af måden vi arbejder og organiserer os på?
Vi tror på, at HR-afdelinger lige nu og her har en hidtil uset mulighed for virkeligt at transformere deres organisationer og forme fremtidens arbejde. Mens 2021 var et år, hvor HR blev genopfundet og bestyrket i en ny rolle, kommer 2022 til at handle om at rykke grænserne for, hvordan HR kan skabe endnu mere værdi. Lad os tage et kig på HR-trends for 2022.
Trend #1: HR skal strategisk positioneres på lederniveau
En HR-trend, vi ser lige nu, er HR strategisk positionering og understøttelse af projekter og initiativer, som - understøttet af data - viser det største ROI for virksomheden. HR har altid og vil altid sigte efter at give værdi. Men med data, der understøtter initiativer og adfærd, der faktisk "betaler sig" for virksomheden at investere i, er det nu endnu mere tydeligt, hvor vigtigt det er, at HR får en plads ved bordet på Executive Level - hvor beslutninger træffes, prognoser afklares og budgetter lægges.
Trend # 2: HR skal bruge teknologi klogt
Teknologi gennemsyrer alle aspekter af vores liv, og HR er ingen undtagelse. Ifølge en Salvie undersøgelse sagde svimlende 82 % af HR-lederne, at de var nødt til at skalere HR-teknologi for at kunne styre og fungere effektivt under pandemien. Det gav HR mulighed for at styre og navigere bedre i en meget turbulent tid. Men som med alt andet er der unægteligt også en mørkere side ved teknologiske fremskridt inden for HR-praksis. Tag for eksempel den berygtede sag om Amazons partiske ansættelsesalgoritme der viste diskrimination mod kvinder i ansættelsesprocessen, eller det nyere eksempel på Ubers funktion til ansigtsgenkendelse, hvor diskrimination af chauffører blev tydelig. Vi bliver mindet om, at når vi bruger teknologi, har vi et ansvar for at bruge den til at fremme “det gode”.
HR-teknologi, når den bruges som en kraft for det gode, kan ses i følgende:
Kunstig intelligens (AI) og maskinlæring
HR-teams er ofte underbemandede og de funktioner, som AI og maskinlæring kan udføre, kan hjælpe med at løse rutinemæssige og forudsigelige opgaver. I 2022 vil vi se endnu større fremskridt inden for kunstig intelligens og maskinlæring. Ifølge Devyani Vaishampayan, direktør og CEO hos HR Tech Partnerskab, vil HR-teknologi i fremtiden gøre det muligt for teams at bruge AI-applikationer "der er intuitive, forbedrer medarbejdernes engagement, giver forudsigelig indsigt til ledere og oven i dette er omkostningseffektive".
Lad os som et eksempel tage et kig på Susan, som leder et hold fra Brasilien. Hendes team blev støttet af HR til at begynde at bruge maskinlæring til at spore, hvilke initiativer, der gav dem det bedste afkast på investeringen i form af indsats på salg. Når man henvendte sig til en ny kunde – hvilken form for kommunikation gav så det bedste resultat? Og var der forskel i forhold til, hvilken type kunde man henvendte sig til - og med hvilken form for kommunikation?
Ved at bruge maskinlæring og sporing af data og svar opstod der over tid et mønster. Det blev tydeligt, hvilken form for kommunikation, der fungerede med hvem, men det blev også tydeligt hvornår det var bedst at udsende information, hvornår og hvor ofte det var bedst at henvende sig til hvem. Dette forbedrede salget enormt - til gavn for organisationen - takket være, at HR var proaktiv i at støtte teamet med at implementere den rigtige teknologi.
Samtidig blev teamet også støttet til at spore data om medarbejdernes engagement. Hvor glade var teamet med kommunikationen fra lederen? Hvilken form for kommunikation fungerede bedst? Hvilken slags medarbejder forbedringsinitiativer fungerede bedst – var det hyppigere og kortere check-in eller længere møder en gang om ugen? Igen, i stedet for at dømme ud fra mavefornemmelsen – understøttede data, hvilke initiativer der fungerede bedst.
Dette er fremtiden for HR - at støtte ledere og teams til at træffe kloge beslutninger baseret på data i stedet for "bare" en mavefornemmelse.
Som beskrevet i denne artikel fra Workday (der henvises til en rapport fra IBM), implementerer moderne HR-organisationer kunstig intelligens og maskinlæring af fem hovedårsager:
For at:
- Løse presserende forretningsmæssige udfordringer
- Tiltrække og udvikle nye færdigheder
- Forbedre medarbejder oplevelsen
- Kunne træffe bedre beslutninger
- Kunne bruge HR-budgettet så effektivt som muligt
Trivsel på formel
I 2022 kan HR-teknologi udvikle sig til at rumme et større udvalg af trivselsressourcer. Trivsel er et stadig mere kritisk fokus i betragtning af den indvirkning, som pandemien har haft - og fortsat har - på menneskers mentale sundhed. Markedet for apps til mental sundhed er i konstant udvikling, hvilket giver HR mulighed for at tilbyde disse til medarbejderne til en lav pris. At vælge den rigtige kan være en jungle, da der er mere end 15.000 af dem tilgængelige i app-butikkerne. Men det er værd at undersøge og få anbefalinger fra HR-kolleger fra andre virksomheder - og endda selv at tjekke dem ud. Du vil måske finde det gavnligt at begynde at meditere eller blive mindet om dit eget selvværd og store præstationer? Bare for at give dig en forsmag på, hvad apps kan hjælpe dig og dine medarbejdere med.
Før pandemien blev virksomheders trivselspakker i høj grad set som et medarbejderfrynsegode. Dette har dog ændret sig markant, da pandemien har ændret medarbejdernes prioriteter - og medarbejderne ønsker mere af deres arbejde end blot at være der fra 9.00-17.00. Derfor skal HR hjælpe virksomheden med at beslutte, hvordan de vil tilbyde inkluderende fordele, holistisk medarbejdertrivsel og mental sundhedsstøtte, hvilket kan føre til gentænkning og eftersyn af de overordnede belønningspolitikker.
Devyani Vaishampayan tilføjer, at HR-teknologiske løsninger også vil begynde at omfatte "coaching, mentoring og [vil hjælpe med at skabe] en inkluderende kultur knyttet til organisatoriske formål". Coaching og mentoring går ud over træning og påmindelser, og understøtter mental sundhed. Det opbygger også færdigheder, nye tankegange og sunde arbejdsvaner - hvilket alt sammen understøtter den generelle mentale sundhed. Hos Session er vores coachingløsning online, hvilket giver os mulighed for at understøtte dine medarbejderes trivsel og engagement ved at give dem adgang til professionel erhvervscoaching. Trivsel og arbejdsglæde er i øvrigt noget Session gravede dybere ned i, i denne artikel fra december 2021 om Arbejdsglæde og Engagement.
Teknologi, der forbedrer samarbejdet for hybride arbejdsgrupper
Det kan virke indlysende, at teknologien har forbedret og lettet hybridt arbejde, men efterhånden som organisationer og teams arbejder mere og mere hybridt, må HR tænke på den rigtige teknologi for at maksimere potentialet i hybride teams og informere og støtte teamledere om forskning inden for feltet samt dele “best practice” og derefter støtte dem i at implementere og bruge den rigtige teknologi.
Gillian Davis, grundlægger og administrerende direktør hos OverTime, foreslår, at HR i 2022 skal lære teamledere "hvordan man balancerer hybridt arbejde, så de, der arbejder via en skærm, ikke føler sig udenfor eller føler sig som en ulempe for dem på kontoret". Dernæst skal de støtte teams til at tilpasse teknologien "for at skabe problemfri tilgængelighed og inklusion til onboarding, fastholdelse og udvikling", især når det kommer til internationale teams. Endelig skal HR-teams sørge for, at teamlederne kan gøre "dokumentation og annotering let og problemfri, så teams bliver bedre til at fange og dele deres tilgange, arbejdsmåder og mål".
Igen, i stedet for blot at overlade det til hver enkelt at finde deres egen vej, skal HR være proaktiv og støtte teamene til at lede på den bedst mulige måde med de bedste værktøjer og teknologier, der findes. Det er HR's ansvar at dele denne viden, understøtte med data – og lære lederne at lede på bedste vis med den teknologi, der er ved hånden. Det er og bliver også HR's ansvar at støtte ledere til at være fuldt digitale med teams. Hybridt arbejde, fjernarbejde og det at arbejde hjemmefra er ikke noget, der vil "gå væk". Selv når data viser, at personlige møder i nogle tilfælde er bedre end hybride, vil medarbejderne stadig være nødt til en gang imellem at arbejde hjemmefra. At give medarbejderne mulighed for selv at vælge, og støtte dem med de rigtige værktøjer, er en stor - og nødvendig - fastholdelsesstrategi.
Tendens #3: Der lægges endnu større vægt på DEI og inklusion
Nye generationer har indvarslet en voksende interesse for DEI (diversitet, lighed og inklusion) - og virksomhederne følger trop. Faktisk rapporterer, 76 % af medarbejdere og jobsøgende at en mangfoldig arbejdsstyrke er en vigtig faktor, når de skal beslutte sig for om de vil søge en stilling. Organisationer erkender også vigtigheden af DEI - på tværs af brancher. DEI er og bliver en prioritet - hele 79 % planlægger at allokere flere budgetter og ressourcer i 2022. Mange forskere har allerede vist, at mangfoldige organisationer er de mest konkurrencedygtige, indbringende, og innovative. Traliants undersøgelse fremhæver behovet for organisationer for at forbedre kommunikationen for at holde medarbejderne opdateret om DEI-mål og fremskridt. De fleste respondenter hævder, at de kommunikerer DEI-mål og/eller fremskridt halvårligt eller årligt, - hvilket ikke er tilstrækkeligt for at opnå den gennemsigtighed, ledere har brug for for at kunne holde medarbejderne opdateret om fremskridt!
Uddannelse er en nøglefaktor i forhold til at håndtere barrierer for mangfoldighed og inklusion – herunder ubevidste fordomme og mikro-aggressioner. Uddannelse kan medvirke til at flere føler de hører til på arbejdspladsen. Derfor bliver HR-professionelle i 2022 nødt til at gå ud over de årlige/halvårlige DEI-mål og i stedet flette DEI-initiativer ind i strukturen i deres organisationer - gennem konsekvent og gennemsigtig kommunikation og løbende uddannelsesinitiativer.
HR bliver også nødt til at se nærmere på virksomhedens incitamenter – og belønningsstrukturer. Når det kommer til inklusion, er de en afgørende del af en virksomheds bredere DEI-strategi. De fokuserer specifikt på behovene hos underrepræsenterede grupper – noget som mange organisationer endnu ikke har taget hånd om.
Eksempler på inklusive belønningsstrategier omfatter:
- Sikring af, at der ikke er forskelle i løn og belønninger mellem forskellige medarbejdergrupper
- Udvælgelse af sundhedsudbydere der er diverst repræsenteret
- Valg af løsninger, der adresserer sociale determinanter for sundhed for at sikre retfærdige resultater
Trend #4 Karriere-oplevelser fremfor traditionel karriereudvikling som fastholdelsesstrategi
Pandemien lærte os en vigtig lektie: Organisationer er nødt til at kunne fastholde talent! Virksomheder må lære at gøre bedre brug af det talent, de allerede har. Karriereudvikling bliver stadig vigtigere og vil fortsætte med at være det i 2022 og fremover.
Traditionelle, livslange karriereudviklingsprogrammer, derimod, hvor talenter bliver identificeret, udviklet og givet den nødvendige erfaring til karriereudvikling inden for organisationen, bliver nu mere og mere forældet. Nyere generationer, især millennials og gen-Zers, bliver stadig mindre bundet til én arbejdsgiver. Faktisk skifter folk nu i gennemsnit job hvert fjerde år. For at tilpasse sig disse ændringer investerer organisationer i stigende grad i medarbejdernes karriereoplevelser. Målet er, at organisationen skal udvide sine kompetencer og samtidig berige medarbejderens karriere med nye læringsmuligheder. Disse karriereoplevelser giver medarbejderne mulighed for at udvikle overførbare færdigheder, som vil tjene dem godt, uanset hvilken arbejdsgiver eller nyt job, de eventuelt går til.
HR vil ikke kun gøre arbejdsstyrken i deres organisation, men også virksomheden som helhed, en tjeneste ved at anerkende dette skift. Paradoksalt nok vil det at pleje karriereoplevelsen og medarbejder udviklingen - og det at give slip på at "holde fast i" medarbejderne og anerkende, at de måske vil bruge deres opnåede færdigheder og styrker uden for ens egen organisatoriske ramme - kunne være præcis det, der skal til for at beholde dem! Dette er et emne, vi vil gå dybere ind i under vores kommende webinar om fastholdelse.
Pandemien har også fundamentalt flyttet fokus for, hvorfor og hvor folk vil arbejde. Ja, karriereforløb og lønninger er fortsat høje prioriteter for medarbejdere, men vi ser i højere grad end nogensinde at medarbejderne bliver mere værdidrevne og ønsker at arbejde for en virksomhede med et overbevisende employer brand. Hvad mere er, langsigtede incitamenter, der engang fik medarbejdere til at klatre op ad stigen hos en bestemt virksomhed, har mistet meget af deres tiltrækningskraft. I stedet lægges der mere vægt på fleksibilitet, støtte til medarbejdere og på at være med i en virksomhed med et godt formål.
Trend # 5 Forberedelse til en ukendt fremtid
Verden er blevet så uforudsigelig, at uforudsigelighed er blevet forudsigeligt!
Derfor skal HR hjælpe virksomheden med at være forberedt på omskiftelighed – og omfavne det ukendte. HR er dermed også nødt til selv at blive mere adaptiv og smidig. Ifølge HR Trend Institut, referer det at være en "Agil HR" til:
- en måde at arbejde og organisere HR-funktionen på, der letter lydhørhed og tilpasningsevne af aktiviteter og strukturer,
- en fleksibilitet i forhold til at kunne matche udsving i arbejdsstyrken i forhold til efterspørgsel og krav
- en måde hvorpå HR-funktionen kan understøtte organisationen i at blive mere lydhør og adaptiv.
I takt med at virksomheder bliver mere vant til omskiftelighed som en ny norm, vil 2022 med sikkerhed afsløre behovet for mere fleksibilitet og smidighed inden for HR-funktioner.
Konklusion
2022 vil medføre nogle interessante ændringer for HR-professionelle og teams. Når HR bruger teknologi og data til at hjælpe med at informere virksomheden om, hvilken adfærd og tiltag der efterlader det største ROI for virksomheden, sikrer de sig selv en plads ved bordet på direktionsniveau. Dette er længe ventet og også nødvendigt for at gøre vores organisationer fremtidssikret og også mere menneskelige! Bedre DEI strategiske tiltag, større vægt på karriereoplevelser og behov for smidighed og fleksibilitet er blot nogle af de tendenser, vi kan se dukke op indenfor HR i 2022. Vi håber, at I også i 2022 vil bære HR-faklen med stolthed - og tage jeres organisationer til næste niveau.
Hvis du har brug for en sparringspartner til at støtte dig i dine bestræbelser, så kontakt os gerne. Vores L&D- og OD-professionelle hjælper gerne, ligesom vores pulje af yderst professionelle erhvervscoaches.
