Måden, vi opfatter succes på, er ved at ændre sig. Det, der tidligere åbnede døre (formelle uddannelser, jobtitler eller antallet af år i en stilling) garanterer ikke længere en plads ved bordet. I dag er det kompetencerne, der baner vejen for nye muligheder, og den kompetencebaserede økonomi er langsomt ved at omforme både vores arbejdsliv og måden, der rekrutteres på i HR. Men hvad betyder en kompetencebaseret økonomi egentlig? Det handler om overgangen til en økonomi, der bygger på evner frem for blot formelle kvalifikationer. Det skaber et rum, hvor rekruttering, læring og udvikling blomstrer, drevet af tilpasningsevne og potentiale. I en kompetencebaseret økonomisk forståelse bliver det lettere at komme længere uden en kandidatgrad, og lige muligheder åbner sig for alle, der er klar til at bidrage, lære og vokse.
Derudover giver den kompetencebaserede økonomi et pusterum fra frygten for studiegæld og de stigende arbejdsløshedstal, som ofte følger med en dyr uddannelse. I dag betaler millioner af amerikanere stadig af på deres studielån – og resultatet lever ganske enkelt ikke op til forventningerne. Mere end halvdelen af nyuddannede er underbeskæftigede inden for et år, og mange bliver siddende fast i årevis.
Skiftet til en kompetencebaseret økonomi sker imidlertid ikke af sig selv; det er drevet af, hvor hurtigt HR er indstillet på at omfavne nogle af de nye værktøjer, der stilles til rådighed for denne omstilling - både for dem selv og hos andre. Kunstig intelligens, automatisering og digital transformation ændrer både, hvad virksomheder kan og har brug for, men også hvordan mennesker tænker om og udvikler deres karrierer. Karrierer udvikler sig hurtigere, end uddannelsessystemet kan følge med – og det er kompetencerne, der i dag åbner dørene for nye muligheder.
At nedbryde jobs til kompetencer
“Jobdekonstruering” er en ny og fremadstormende måde at se på arbejdet. Kort fortalt matcher man mennesker med muligheder ud fra deres færdigheder og potentiale, i stedet for at fastlåse dem i faste stillinger. Det er et skift fra traditionelle “jobbeskrivelser” til mere at tænke i “kompetenceprofiler.” I nogle tilfælde betyder det, at hele virksomhedens hierarki må gentænkes. I andre tilfælde vil ændringen være mere subtil, som hos Unilever, hvor de har etableret et program, der giver medarbejderne mulighed for at bevæge sig fleksibelt mellem projekter og bidrage der, hvor deres styrker gør størst forskel – uden at være bundet af traditionelle faste roller.
For at få dette skifte til at fungere i praksis, skal virksomheder først have klarhed over, hvilke kompetencer de allerede besidder, og hvilke der mangler for at kunne løse virksomhedens, afdelingens eller teamets kerneopgave. Det starter med en færdigheds- eller kompetenceaudit: en kortlægning af, hvor medarbejdernes styrker og ekspertise ligger, og hvor ekspertise bliver nødvendig og efterspurgt i fremtiden. Derefter kortlægges både de mangler, der er i systemet, så de rette kompetencer kan blive hyret, men også de styrker, der endnu ikke bliver udnyttet til fulde.
Uanset værktøjet – en undersøgelse, en samtale eller et AI-system – er målet det samme: at forstå, hvad folk rent faktisk kan (ikke kun hvad deres stilling angiver, at de bør kunne) og ikke kan, samt at være forudseende nok til at forstå, hvad fremtiden kalder på i forhold til styrker, ekspertise og færdigheder.
Ansæt for færdigheder, ikke for titler
Det egentlige mål i dag i en rekrutteringsproces, er at finde ud af, hvem en person virkelig er; at dykke ned i deres mindset, erfaringer og værdier, og ikke kun at se på, hvad de har opnået. Et skifte til en færdighedsbaseret tilgang til rekruttering starter med, hvordan selve stillingsopslaget skrives. Fra det sprog, der bruges, til de egenskaber, der fremhæves i jobopslaget, kan jobbeskrivelsen enten udelukke kandidater eller tiltrække de rette.
- Fokuser på impact, ikke titler. Beskriv, hvordan succes i rollen ser ud, i stedet for blot at nævne opgaverne.
- Fremhæv færdigheder, ikke meritter. Sæt fokus på de evner, man skal have for at kunne lykkes med opgaven, uanset om de er tekniske eller personlige, i stedet for uddannelser eller antal års erfaring.
- Giv plads til personlighed. Giv kandidaterne mulighed for at vise, hvem de er: hvordan de tænker, løser problemer og samarbejder, ikke kun hvad de har gjort.
- Fremhæv udvikling og læring. Læg vægt på mulighederne for at udvikle nye kompetencer fremfor at kræve et perfekt match fra starten.
At designe samtaler og tests med fokus på færdigheder handler om at give folk plads til at vise, hvad de faktisk kan, ikke bare tale om det. Det kan for eksempel være gennem realistiske cases eller ved at spørge, hvordan de ville løse et konkret problem, teamet står overfor. Men selv det bedste setup kan forstyrres, hvis bias sniger sig ind. En ægte kompetencebaseret tilgang kræver, at man udfordrer sine forudindtagede antagelser om baggrund, accent eller “kulturelt fit” – og i stedet fokuserer på det, der virkelig betyder noget: evner, mindset og kandidatens potentielle impact.
Teknologiske løsninger til en kompetencebaseret organisation
Ifølge Deloitte angiver næsten 80% af virksomheder, at det er en topprioritet at kende medarbejderes kompetencer, men kun 23% har systemer, der reelt understøtter det. Den rette teknologiske løsning kan skabe sammenhæng ved at give teams et klart overblik over, hvilke kompetencer de allerede har, hvilke de mangler, og hvordan de kan udvikle sig derfra.
Når du vælger værktøjer, bør fokus være på integration, brugervenlighed og skalerbarhed. De bedste platforme styrker medarbejderne ved at give alle indsigt i, hvordan deres kompetencer hænger sammen med muligheder for udvikling og vækst. Men hvordan vælger man så den rigtige teknologi til netop jeres organisation? Start med at identificere, hvor jeres største udfordringer ligger. Handler det om at skabe overblik over eksisterende kompetencer, at understøtte udvikling, eller at matche medarbejdere med de rette projekter? Ud fra det kan I kortlægge, hvilke værktøjer der hjælper jer bedst mod målet. En mindre virksomhed kan starte med en brugervenlig læringsplatform til at udvikle medarbejdernes kompetencer, mens en større organisation måske kan få størst udbytte af et integreret system til kompetenceindsigt, som integreres med HR- og performance-data
Systemer til kompetenceindsigt og andre intelligente værktøjer kan mere end traditionelle løsninger. Disse platforme gør arbejdsprocesserne lettere ved at bruge AI til at identificere mønstre, forudsige fremtidige kompetencebehov og skabe overblik over, hvad dit team kan i dag, og hvad de får brug for i morgen. I stedet for at rode i regneark gør platformene det nemt at se, hvor der mangler kompetencer.
Skab en kultur for kontinuerlig læring
Som Deloitte’s forskning viser, er både ledere og medarbejdere allerede begyndt at omfavne dette skifte. I en global undersøgelse med over 1.200 medarbejdere og ledere udtrykte langt de fleste en klar præference for en kompetencebaseret model fremfor traditionelle jobbaserede strukturer, og mange organisationer eksperimenterer allerede med, hvordan det kan se ud i praksis. For at fremme en kultur for kontinuerlig læring er det vigtigt at skabe personlige læringsforløb baseret på kompetencedata. Disse fungerer som skræddersyede uddannelsesforløb, der kan analysere den enkelte medarbejders kompetencer og skabe en tilpasset læringsrejse herfra. AI anvendes i stigende grad til at bygge disse læringsforløb og give feedback på hele processen.
Frem for alt starter opbygningen af en ægte kompetencebaseret organisation med kulturen. Læring skal ikke føles som en ekstra opgave, men som en fælles værdi. Når medarbejdere opfordres til at tage nye udfordringer op, eksperimentere og udvikle sig – og denne indsats bliver set og fejret – bliver læring en naturlig del af det daglige arbejde.
Konklusion
Vi bevæger os ind i en verden, hvor det, du kan, betyder mere end din titel. At skifte til en kompetencefokuseret tilgang handler ikke om at omskrive alle eksisterende processer på én gang, men om at skabe tillid til forandring og give plads til, at folk kan udvikle sig i nye retninger.
Når læring og eksperimentering bliver en del af den daglige kultur, vokser og udvikler de ansatte sig.Og det er netop det, der gør en kompetencebaseret tilgang så stærk: Den giver alle – på alle niveauer – et klarere billede af deres potentiale og en mere retfærdig mulighed for at udnytte det. Det giver en større talentmasse, bedre diversitet og højere fastholdelse som resultat.
En kompetencebaseret verden giver altså både organisationer og medarbejdere frihed til at udvikle sig i realtid. Det store spørgsmål er: Er jeres organisation klar til at gribe den mulighed?
