Nu da 2022 er ved at være slut, så lad os tage et kig på året, der ligger foran os fra et HR perspektiv. Vi er gået fra ‘den store opsigelse’, hvor talenter havde masser af valgmuligheder, til en situation, hvor afskedigelser og ansættelsesstop bliver mere og mere almindelige. På trods af udfordringerne i kølvandet på den økonomisk afmatning, så har HR-afdelinger nu en hidtil uset mulighed for transformation. Lad os tage et kig på HR-tendenser for 2023.
1. Fokus på bedre onboarding
I mange organisationer er det på høje tid med en revision af den måde vi onboarder nye kollegaer. Ifølge Cezanne-research, fandt næsten to tredjedele af medarbejderne, at deres onboarding-oplevelse var stressende, og en femtedel af medarbejderne følte sig vildledt af det oprindelige stillingsopslag. Disse erfaringer er blevet yderligere kompliceret af de nye hybride arbejdsformer med fjern-arbejde, som har vundet indpas mange steder; Over en fjerdedel af de adspurgte fjern-/hybrid-arbejdere sagde, at de var direkte skuffede over onboarding-forløbet til deres nye arbejdsplads. Med disse statistikker i tankerne er det ingen overraskelse, at forbedring af onboarding-processer har høj prioritet for HR.
Hvordan kan HR reagere?
- Personlige onboarding-planer: I det omfang der er kapacitet til det, vil det gøre en stor forskel at udarbejde en personlig og målrettet onboarding-plan for hver medarbejder. Den nye kollega vil kunne mærke at virksomheden og de nye kollegaer har gjort sig umage, og det vil sikre til at de finder sig godt til rette i de uvante nye omgivelser.
- Personlige møder: Prioriterer at de nye medarbejdere møder teammedlemmer 1:1 og i mindre grupper, så de ikke føler sig isolerede i de første par dage. Det gør ikke kun onboarding-processen mere behagelig, det er gør også en stor forskel i forhold til den samlede oplevelser at være ny på arbejdspladsen.
- Vurder jeres digitale værktøjer: Meget af den software, der møder en ny medarbejder, vil være nyt for den enkelte. Op imod 91 % af alle medarbejdere føler daglig frustration over de deres teknologiske arbejdsredskaber og 57 % af alle medarbejdere døjer med forældet teknologi. Sørg for at lave en plan for at få folk i gang med den teknologi, de skal arbejde med, og lyt til den feedback de kommer med. Ofte bringer nyansatte nye perspektiver, der kan tilføje en enorm værdi til virksomheden.
2. Prioritering af medarbejdernes velbefindende
Før pandemien blev virksomheders trivselstilbud i vid udstrækning set som et frynsegode for medarbejderne. Dette har dog ændret sig markant, da pandemien har ændret medarbejdernes prioriteter - og arbejderne kræver mere af deres arbejdsplads - især i forhold til velvære og støtte. At prioritere medarbejdernes trivsel er ikke kun godt for medarbejderne, det er også godt for virksomhederne. Ifølge Employment Hero's 2022 Wellness Report vil medarbejdere, der ser positivt på deres arbejdsgivers trivselsindsats, være 48% mere tilbøjelige til at udvise loyalitet overfor virksomheden. Forskning har også vist, at organisationer som etablerer en strategisk, systemisk sundhedspraksis for medarbejdere, klarer sig markant bedre. De er 540% mere effektive til at rekruttere toptalenter, næsten 11 gange mere tilbøjelige til at have lavt sygefravær og de er 220% mere tilbøjelige til at nå de økonomiske mål. Med andre ord er medarbejdernes sundhed og velvære afgørende for virksomhedens succes.
Hvordan kan HR reagere?
- Kom ind til kernen: Hvorfor føler dine folk sig stressede, udbrændte eller uengagerede? Inden du forelsker dig i en løsning, bør du få så mange input som muligt. Anonyme trivselsundersøgelse, åbne team-diskussioner og et forum hvor man kan tale om mental sundhed er alle vigtige udgangspunkter.
- Opbyg modeller for medarbejdertrivsel: Trivsels-modeller skal være proaktive, og fokusere på mental sundhed og velvære. Trivsel skal indtænkes i de langsigtede politikker og programmer og inddrage alle lag i virksomheden fra den enkelte medarbejder, til team og ledelse.
- Styrk forebyggelse og beredskab: Støtte-initiativer kan både være proaktive og reaktive. Virksomheden bør naturligvis gøre en aktiv indsats i forhold forebyggelse, men det er også vigtigt at opbygge et beredskab så der kan reageres resolut, når der opstår behov for støtte f.eks i forbindelse med stress eller mental mistrivsel.
3. Vægt også intern opkvalificering, læring og udvikling
Den nuværende situation med afskedigelser og ansættelsesstop har ændret spillet for HR- og Learning & Development-teams (L&D). Med færre medarbejdere, skal de nu ''gøre mere med mindre'' og flytte deres fokus til intern opkvalificering. På mange måder er det den tankegang, der altid bør gælde. Det er HR’s opgave altid at overveje, hvordan man bedst udvikler og plejer arbejdsstyrken. At sikre at medarbejderne altid kan bringe den bedste version af sig selv på arbejde og føle sig tilstrækkeligt udfordret og i stand til at bruge deres styrker er næsten en grundlæggende menneskeret. Alligevel har mange organisationer en tendens til at ansætte flere i stedet for at sikre, at deres eksisterende medarbejdere er tilstrækkeligt rustet og udfordret til at udføre et optimalt stykke arbejde. Derfor er det fornyet fokus på opkvalificering, en velkommen tendens som vi håber vil bane vejen i mange år fremover!
Hvordan kan HR reagere?
- Få styr på kompetence-kløften: Det er oplagt at man aldrig vil kunne reducere kompetence-kløften hvis du ikke forstår dens natur. Virksomheder bør derfor kvantificere aktuelle medarbejder-kompetencer og sætte dem i forhold til de færdigheder, der er brug for i arbejdsstyrken for at virksomheden kan nå de forretningsmæssige mål. Opbygningen af en kompetenceprofil for medarbejderen er et godt redskab til at identificere de bedste kandidater til opkvalificering og omskoling.
- Gør talent-mobilitet til en del af kulturen: I stedet for at ansætte nye medarbejdere, så overvej muligheden for, om en eksisterende medarbejder er i stand til at udfylde en rollen eller alternativt om opkvalificering af en medarbejder gør tricket. For at opnå fordelene ved talent-mobilitet kan man med fordel etablere en model for talent-mobilitet. En sådan model gør det muligt for medarbejderne at bevæge sig flydende mellem forskellige roller i virksomheden.
- Tilbyd læring og talentudvikling: Tilbyd uddannelsestilbud, der hjælper medarbejdere med at udvikle deres færdigheder, herunder adgang til praktiske øvelser og små læringsressourcer, der taler medarbejderne gennem processen. Man kan også fokusere på talentudvikling, som hjælper den enkelte til at finde deres indre energi og fokuserer på at bringe deres bedste udgave af sig selv med på arbejde. Det er afgørende, at organisationer plejer og udvikler medarbejdernes styrker - og udnytter styrkerne i den måde der sammensættes teams.
4. Reimagining the Employee Experience
En Gartner-undersøgelse viste at 47% af HR-ledere fremhæver udvikling af ‘employee experience’ som en topprioritet for 2023.
Medarbejdernes forventninger har ændret sig siden 2020, og HR ser nu effekten af disse ændringer i kvaliteten og kvantiteten i forhold til fastholde og tiltrække medarbejdere tværs af alle brancher. Alle milepæle, fra en kandidats første indtryk af virksomheden, f.eks. ansættelse og onboarding, deres professionelle udvikling og interne skridt på en karrierevej, til deres beslutning om at forlade virksomheden, er kritiske oplevelser. Husk også, at medarbejdernes anmeldelser og udtalelser er en afgørende afgørende faktor for om nye medarbejdere vil søge en stilling eller acceptere et jobtilbud. Så vær opmærksom på, hvordan medarbejderne anmelder din virksomhed, og tag beslutninger med medarbejderne i mente så du undgår offentlig udstilling men fremkalder en positiv medarbejder-oplevelse. Som People & Culture-leder Rachel Korb udtrykte det i vores tidligere interview:
''Procedurer, compliance og administration vil altid eksistere - de vil gradvist udvikle sig og optræde i områder, hvor teammedlemmerne ikke mærker dem i samme omfang. I fremtiden vil medarbejder-oplevelsen i højere grad være centreret omkring værdier, trossystemer og følelser. Medarbejder-oplevelse vil blive mere og mere menneskecentreret. Vi er nødt til at gå fra ‘medarbejder først’ til ‘mennesker først’, og jeg forudser, at det vil ske i fremtiden.''
Hvordan kan HR reagere?
- Sæt ‘mennesker først’: Medarbejder-oplevelsen skal tilpasses de ansattes personlige og professionelle forhold.
- Fleksibilitet: One-size-fits-all passer ikke alle, og medarbejderne har brug for fleksibel arbejdstid og fordele, der passer til deres livssituation.
- Tilskynd autonomi (tænk i selvledelse): Arkaisk top-down ledelsespraksis bliver mere og mere forældet. Øget mulighed for selvledelse er et effektivt modsvar på manglende engagement og mikroledelse, der understøtter medarbejdernes autonomi. Styrk dine medarbejdere ved at give dem mulighed for at forme deres arbejdsmiljø på måder, der hjælper dem med at yde deres bedste. Ansæt selvstændige folk, overreager ikke, når der begås fejl, og giv dine medarbejdere de værktøjer, de skal bruge for at nå deres mål.
- Oprettelse af små, uafhængige teams: Vær åben overfor nye ideer, anerkend og giv regelmæssig opmuntring til dine medarbejdere, og giv teammedlemmer autonomi til at træffe beslutninger. Hvis du er bange for at give medarbejderne den slags autonomi, så overvej at tilbyde dem den træning, de har brug for, for at kunne træffe kloge selvstændige forretningsbeslutninger.
- Højere formål: Medarbejdere søger i stigende grad mod organisationer, der er tydelige i spørgsmål omkring etik, værdier og politik. Sørg for, at din virksomheds vision, mission og formål er synlige, relaterbare og håndgribelige nok til at alle medarbejdere kan relatere til - og forstå hvordan og for hvem deres arbejde virkelig gør en forskel.
5. Et skarpere fokus på DEI-initiativer og synlighed
Diversitet, Lighed og Inklusion (eller DEI) handler i sidste ende om talent – at tiltrække, vokse og fastholde og facilitere en kultur og strukturer der tilbyder lige vilkår for alle medarbejdere og som er baseret på bæredygtigt inklusivt lederskab. Jeres praksis omkring DEI er ikke kun afgørende fra et rekrutteringsperspektiv, men også fra en organisatorisk perspektiv. En McKinsey-rapport viser, at virksomheder der ligger i den øverste kvartil i forhold til etnisk mangfoldighed og kønsdiversitet også er dem der har størst økonomisk afkast sammenlignet med andre virksomheder i deres industri. Hovedårsagen er, at diversitet også er en indikator for præstationer og investeringer. Hvis en virksomhed tilbyder alle lige muligheder, så fremmer det en kultur med sund konkurrenceevne og faglig udvikling. Virksomheder med højere niveauer af kønsdiversitet og med HR-politikker og praksisser, der fokuserer på kønsdiversitet vil tilsvarende opleve lavere grad af medarbejderomsætning. I 2023 vil tendensen i HR med højere grad af transparens og synlighed i forhold til DEI-spørgsmål bane vejen for nye muligheder.
Hvordan kan HR reagere?
- Jobopslag i diverse kanaler: De kanaler, som din virksomhed rekrutterer i, skal være forskelligartede og bør omfatte diversitets-centrerede kanaler (som LinkedIn Diversity Groups), konferencer, uddannelsesinstitutioner og jobbørser.
- Vær omhyggelig, når du skriver jobbeskrivelser: Når du skriver jobbeskrivelser, skal du sørge for indtænke inklusion og tage højde for nuancer i sproget. Disse finesser kan gøre en stor forskel i forhold til at tiltrække en mangfoldig arbejdsstyrke.
- En gennemtænkt og ægte forpligtelse i forhold til DEI: Når du overvejer DEI, er det vigtigt at ‘'vise at I mener det, fremfor blot at tale om DEI'. Jeres DEI-initiativer bør fremstå som en selvfølge og en del af jeres kultur. Tænk på specifikke forhold: På hvilke måder følger din virksomhed op på DEI-politikker? Hvordan måler I på DEI? Hvorfor, og hvor vigtigt er dette, og hvordan udmønter det sig i din virksomheds kultur? Er der visse DEI-milepæle, som din virksomhed har nået - og hvis ikke, har I så forpligtet jer til at nå dem? DEI må ikke kun være glasur på overfladen - vær ægte omkring din virksomheds forpligtelse til at levere i forhold til DEI.
- Stil DEI-fokuserede interviewspørgsmål: For at evaluere en kandidats forståelse af værdierne og vigtigheden af DEI, skal du sørge for at inkludere mindst ét DEI-spørgsmål i pakken af interviewspørgsmål. Ydermere, når I under rekrutteringsprocessen vurderer kandidater i forhold til jeres kultur, så husk at tænke inkluderende. Hvordan vil kandidaten være en gevinst for jeres kultur?
6. Perfektion af hybrid- og hjemmearbejdspladser
Siden 2020 har arbejdsgivere og medarbejdere i fællesskab skulle navigere med både fordele og ulemper ved hybrid- og hjemmearbejde. Nogle organisationer har omfavnet de nye muligheder med fremragende hybride hjemmearbejdspladser, mens andre har manglet en klar strategi og vej. I 2023 vil det at få styr på de nye fleksible arbejdsmodeller vil det være en top HR-tendens. Medarbejdere er ikke villige til at opgive den nyvundne fleksibilitet, balancen mellem arbejde og privatliv og de penge de kan spare på transport ved fjernarbejde. Virksomheder, der ikke tilbyder fleksible hjemmearbejdsplads-løsninger, har sværere ved at rekruttere og fastholde medarbejdere. Men den hybride arbejdsform er ikke uden udfordringer for HR, herunder at skabe og fastholde tillid til ledelsen, sikre effektivt samarbejde, understøtte følelsen af tilknytning til virksomheden. Men også det at sikre medarbejderne synlighed og lige karrieremuligheder på tværs af organisationen er en udfordring med den hybride arbejdsform.
Hvordan kan HR reagere?
- Vær fleksibel: Når det kommer til at arbejde med teams der arbejder hybridt, er nøglen at tillade fleksible arbejdstider. Om dine medarbejdere vælger at lægge deres timer om morgenen eller aftenen er ligegyldigt, så længe arbejdet bliver udført, og er af høj kvalitet. Selvfølgelig skal forventningerne afstemmes med hensyn til at møde-tidsplaner og hvornår der folk er tilgængelige og kan samarbejde online.
- Læg vægt på kommunikation: Etabler en kommunikationskultur for alle der arbejder hjemmefra, som fremmer tilknytning, samarbejde og produktivitet. Overvej også hvilket kommunikationsværktøj, der passer bedst til teamets kultur, og find den rette balance mellem konstant at være i kontakt og perioder med radiotavshed.
- Knyt bånd mellem medarbejdere: Mange medarbejdere føler sig isolerede; det gælder især nyansatte, der endnu ikke har opbygget personlige relationer med deres arbejdskammerater.
HR bør prioritere at dele positiv feedback, og f.eks. etablere en chatkanal til small-talk. En anden mulighed er at organisere større virtuelle sociale begivenheder for at holde medarbejderne engagerede og forbundet (fx. en online quiz med præmier). Overvej også at have mindst én fysisk sammenkomst med hele virksomheden om året og kvartalsvise fysiske møder for de enkelte teams.
Konklusion
2023 vil uundværligt bibringe interessante udfordringer for HR-professionelle og alle der arbejder i et team.
En stor del af de forandringer, vi ser, har været længe undervejs, men er også nødvendige for at fremtidssikre vores organisationer. Vi vil komme til at se fokuserede strategiske tiltag omkring diversitet, lighed og inklusion (DEI) og højere vægtning af ‘employee experience’. Der vil også skulle ydes bedre støtte for til de medarbejderne der arbejder hybridt eller permanent fra hjemmearbejdspladsen. Der kommer også til at blive lagt vægt på intern kompetenceopbygning, læring og udvikling. Alt dette og meget mere er tendenser, vi glæder os til at følge som diskussioner i HR i 2023.
Vi håber, at du har fundet denne artikel informativ - og vi håber, at du er klar til at stå i spidsen for den forandring, som 2023 vil bringe i HR-sammenhæng. Har du brug for en professionel og dygtig partner til at støtte dig i dine bestræbelser, er du velkommen til at kontakte os. Vores professionelle coaches og konsulenter hjælper gerne. Kontakt os i dag for at lære mere.
