Når det gælder kvinder og AI, er der to sider af historien, og de stemmer ikke helt overens.
På den ene side er der reel grund til optimisme. Kvinder haler ind på mændene, når det gælder AI-kompetencer, og de gør det hurtigt. Data fra LinkedIns Economic Graph viser, at selvom mænd stadig har en højere samlet koncentration af AI-kompetencer, så har den årlige vækst i AI-kompetencer været højere blandt kvinder end blandt mænd. Så dette er ikke blot en historie om, at kvinder er "bagud" med AI. Kvinder lærer, tilpasser sig og haler ind på mændene.
Men der er en anden side, som er sværere at overse. Kvinder arbejder stadig oftere i roller, der er stærkt udsatte for generativ AI - især administrative og servicebaserede roller. Ifølge International Labour Organization er omkring 29 % af de job, der primært bestrides af kvinder, udsat for generativ AI, sammenlignet med 16 % af de job, der primært bestrides af mænd. Og i højindkomstlande udgør de job, der har størst risiko for AI-drevet automatisering, 9,6 % af kvinders beskæftigelse, sammenlignet med en meget mindre andel af mænds beskæftigelse.
Så hvis kvinder indhenter mændene i forhold til AI-kompetencer, men samtidigt hyppigere arbejder i roller, som AI kan ændre markant, hvad sker der så nu?
Kan AI hjælpe med at lukke kløften mellem kønnene på arbejdspladsen, eller risikerer vi at AI skaber en ny kløft, hvor det ikke handler om, hvem der har kompetencerne, men om hvem der har trygheden og muligheden for at tilpasse sig?
Det er det, denne guide vil undersøge.
Det aktuelle billede
Som nævnt gør kvinder allerede reelle fremskridt, når det gælder AI. De tilegner sig AI-kompetencer i et hurtigere tempo end mænd og lukker gradvist kløften i forhold til AI-kompetencer. Det udfordrer idéen om, at kvinder simpelthen er "bagud", når det gælder ny teknologi.
Men som sagt er AI-kompetencer kun en del af historien. Kvinder er stadig stærkt repræsenteret i mange af de roller, der er mest udsat for generativ AI, herunder administrativt arbejde, kontorarbejde, kundeservice, uddannelse og omsorgsarbejde. Det betyder ikke nødvendigvis, at disse job forsvinder. I mange tilfælde er det mere sandsynligt, at AI ændrer opgaverne i dem; AI kan overtage rutinearbejde, reducere det administrative arbejde og ændre, hvor folk bruger deres tid.
Det er her, kønsspørgsmålet bliver mere kompliceret. Hvis kvinder oftere sidder i roller, der ændrer sig på grund af AI og hvis samfundet blot beder dem om at “lære at bruge AI”, så risikerer vi at overse en væsentlig del af billedet. Enhver markant omstilling af arbejdsmetoder og tilgange forudsætter at der er tid, støtte og muligheder for at opbygge nye kompetencer; at rykke over i andre typer arbejde og have medindflydelse på, hvordan ens rolle udvikler sig.
For dig i HR bør fokus være på at sikre, at folk faktisk kan få gavn af de ændringer, AI medfører. Det betyder, at du skal se på, hvem der får adgang til træning, hvem der har muligheder for at avancere, og om AI bliver brugt til at skabe mere plads til arbejde, der afhænger af menneskelig dømmekraft, kreativitet og relationer.
Konkrete skridt for HR
Der findes ingen enkelt politik, der vil lukke kløften mellem kønnene i forhold til AI. Udgangspunktet er at forstå, hvor arbejdet ændrer sig, hvem der har behov for kompetenceudvikling, og om nye måder at arbejde på rent faktisk gavner folk.
1. Kortlæg, hvor AI vil ændre arbejdet
- Identificer de roller og opgaver, der mest sandsynligt vil ændre sig, efterhånden som AI udvikler sig.
- Se på, hvem der er repræsenteret i disse roller, og hvor der kan være huller i AI-kompetencerne eller om der er muligheder for at rykke over i nye opgaver.
- Brug dette til at forme jeres interne mobilitetsplaner i god tid.
2. Gør AI-læring til en del af det daglige arbejde
- Gør AI-læring til en del af virksomhedens eksisterende infrastruktur i stedet for et enkeltstående kursus.
- Fokusér på praktiske færdigheder, folk kan bruge i deres roller, og giv dem tid til at eksperimentere.
- Følg med i, hvem der deltager, og sørg for, at træningen når ud til flere end bare dem, der allerede er trygge ved teknologien.
3. Skab mere plads til tilpasning
- Afprøv fleksible arbejdstider eller andre modeller, der giver folk mere kontrol over, hvornår og hvordan de arbejder og tilegner sig kompetencer.
- Gennemgå orlovsordninger og undersøg, om mulighederne udnyttes uanset køn.
- Behandl nye politikker som pilotprojekter, og mål deres effekt på produktivitet, trivsel og fastholdelse.
4. Mål, hvem der får gavn af AI
- Mål på AI-kompetenceudvikling, intern mobilitet, karrierefremgang og fastholdelse baseret på køn, rolle og anciennitet.
- Undersøg, om politikker for fleksibelt arbejde bliver brugt, og om de forbedrer resultaterne.
- Hvis det konsekvent er de samme grupper som får adgang til kompetenceudvikling og muligheder, så brug disse data til at gentænke jeres tilgang.
Konklusion
AI forandrer måden, vi arbejder på, men det behøver ikke at ske på bekostning af mennesker. Brugt med omtanke kan AI og fleksibelt arbejde give folk mere tid, flere valgmuligheder og mere plads til de dele af arbejdet, der virkelig betyder noget. Udfordringen er at sikre, at disse fordele er tilgængelige for andre end dem, der allerede har mest tid, selvtillid eller adgang til teknologi.
For dig i HR betyder det, at du skal starte ved sagens kerne - med mennesker frem for teknologi. Forstå, hvor arbejdet ændrer sig, lyt til, hvad folk har brug for, og skab rummet til at lære og tilpasse sig. Det kræver ikke, at du redesigner hele arbejdspladsen natten over. Start i det små, lær af det, der virker, og byg videre derfra.
Vi ved måske ikke præcis, hvordan arbejdet vil se ud i de kommende år, men vi kan påvirke, hvilke slags arbejdspladser vi bygger. Den reelle mulighed er at bruge AI til at skabe mere fleksibilitet, flere muligheder og en bedre arbejdsoplevelse for flere mennesker.
