Kære HR-leder - træd i karakter og fortjen din plads i direktionen!
Human Resources (HR) står ved en kritisk skillevej. Traditionelt set har HR primært fungeret som en støttefunktion, men HR har potentiale - og pligt - til at påvirke og drive strategiske forretningsbeslutninger. HR-professionelle bør løfte deres roller ud over de operationelle opgaver og positionere sig selv som uundværlige strategiske sparringspartnere i deres organisationer.
Men før vi går videre – tillad mig at præsentere mig selv.
Jeg er Thijs Stalenhoef, oprindeligt fra Holland - nu med base i Danmark, hvor jeg har boet gennem de sidste 17 år - med en lille “afstikker” til Silicon Valley, Californien, USA, hvor jeg tilbragte noget tid hos Apple samt det dansk stiftede firma Tradeshift. Med en baggrund indenfor it-produkt og -udvikling, har jeg 25 års erfaring med senior ledelse på tværs af tech-branchen. Min karriere har på det seneste ført mig til at blive Chief Product Officer hos Sympa. Jeg blev tiltrukket af udfordringen med at omdefinere HR's indflydelse gennem teknologi.
Hos Sympa er mit mål at flytte HR fra sin traditionelle, støttende rolle til at være et strategisk kraftcenter, der driver organisatorisk succes. En af de vigtigste grunde til, at jeg virkelig ønsker for HR, at de kan træde i karakter på denne måde, er, at jeg som seniorleder altid har haft brug for, at HR oprigtigt kunne agere som strategisk sparringspartner, når jeg i mit daglige arbejde har skullet træffe vigtige beslutninger. Ved at bruge HR-software kan vi sikre, at HR kan blive en nøglespiller indenfor virksomhedens strategi og vækst.
I denne artikel har jeg til hensigt at dykke dybere ned i nogle af mine vigtigste budskaber til HR-professionelle. Budskaberne kommer fra hjertet og har baggrund i både min egen erfaring med at samarbejde med HR såvel som fra de mange samtaler, jeg har haft med HR-professionelle om deres roller og kampe for at sikre indflydelse i organisationen. Jeg håber inderligt, at mine perspektiver kan være til inspiration og bruges som argumenter for, at HR går fra “blot” det operationelle til at blive det, de oprigtigt er sat i verden for: At påvirke organisationen positivt og strategisk fremadrettet.
HR’s strategiske rolle
Den sande værdi af HR ligger i dens evne til at styre og optimere organisationens væsentligste ressource – dens medarbejdere. Efterhånden som virksomheder i stigende grad anerkender den direkte sammenhæng mellem forretningens resultater og menneskers trivsel og vilkår i organisationen, bliver HR's rolle som strategisk sparringspartner mere og mere tydelig.
Men mange steder er HR endnu ikke trådt helt i karakter. De opererer stadig primært på det operationelle niveau, hvor de i stedet bør være med ved direktionsbordet. Og det er ikke nok, at HR sidder med ved bordet. De skal også give og skabe værdi, være proaktive og komme med bud på den strategiske forretningsudvikling - ud fra et HR perspektiv. At træde i karakter på dette niveau kræver for det første en dyb forståelse af virksomheden - inklusiv dens udfordringer og muligheder - og for det andet evnen til at vejlede lederne og medarbejderne i, hvordan de bedst møder og løser disse udfordringer. Det er strategisk ledelse, også for HR.
Strategier er historier, og ledere og HR må dermed være effektive historiefortællere. Det er vigtigt at kunne tilpasse historien til konteksten, tidsrammen og publikum. Det giver mening, retning, energi og engagement, når strategien omsættes til en konkret og forståelig historie, og det øger produktiviteten. Så i HR bør man spørge sig selv: Er vi effektive historiefortællere? Er vi i stand til at uddanne lederne i vores virksomhed til at være strategiske historiefortællere?
Hvis HR kan formulere og engagerende fortælle om værdien af de HR-initiativer, de ruller ud, samt klart og tydeligt forbinde initiativerne med værdien for forretningen, vil det være langt lettere at opnå engagement, forståelse og buy-in for initiativerne, og det vil samtidigt også inspirere lederne i virksomheden til selv at kommunikere tydeligt om linket mellem de initiativer, de og teamet driver, og organisationens overordnede formål.
Samarbejd med lederne i virksomheden
For at opnå strategisk effekt er det afgørende, at HR effektivt samarbejder og sparrer med lederne i virksomheden. Disse partnerskaber gør det muligt for HR proaktivt at imødekomme arbejdsstyrkens behov og sikrer overensstemmelse mellem initiativer og forretningsmål. Ved at fremme åben kommunikation og en proaktiv dialog med lederne, kan HR træffe bedre beslutninger, muliggøre nødvendige ændringer i tide og lede initiativer, der bidrager væsentligt til virksomhedens succes. Derudover er der også den afledte effekt af en åben og løbende dialog, at det bliver nemmere at igangsætte HR-initiativer, da baggrunden for initiativerne forstås og bydes velkommen af lederne, der jo selv har budt ind med viden, der har ledt til initiativerne.
Vær proaktiv i jeres strategiske planlægning
HR bør ikke blot reagere på en udstukket strategi, men bør deltage aktivt i udformningen af strategien. Denne proaktive tilgang kræver, at HR har kendskab til samt forudser fremtidige behov og ændringer i forhold til virksomhedens arbejdsgange, arbejdsvilkår samt arbejdsstyrken. Derudover skal HR naturligvis kunne præsentere løsninger, der imødekommer disse behov, og dermed fremtidssikrer organisationen på det menneskelige plan. På denne måde bliver nøgleinitiativer som DEI, engagements- og mental health initiativer samt behovet for livslang læring sat ind i en forretningsmæssig sammenhæng og kan dermed blive kernen i virksomhedens strategi fremfor noget, der ses som “på sidelinjen” initiativer.
“First-things-first”? Sæt tid af til det strategiske arbejde!
Vi kan godt lide at sige, at den bedste måde at være effektiv på i vores position, er at gøre "first-things-first". For HR er det fristende at starte med at fokusere på de operationelle udfordringer. For HR er et nyt HRIS (Human Resources Information System) måske længe ventet? Trænger kontrakter, ydelser og overholdelse af arbejdslovgivningen til eftersyn? Laver I proaktiv og moderne rekruttering, og har I styr på performance management, jobtitler og løn? Disse ting er klart vigtige, men fald ikke i fælden med at antage, at I så kan tage jer af strategien og partnerskabet med lederne senere. Det er ikke et enten-eller!
HR bør fra starten af afsætte tilstrækkelig tid til at engagere sig med kollegerne på C-niveau samt lederne i organisationen, for bedre at kunne forstå, hvad de er optaget af, hvordan de tænker, hvad de har af strategier og planer og hvilke udfordringer og problemer, de står med. Denne forståelse hjælper HR med at kunne formulere sin egen strategi samt med at prioritere i de underliggende, operationelle HR tiltag og initiativer. Kun ved at agere strategisk og være i dialog med organisationen kontinuerligt kan HR komme ud af den evindelige følelse af brandslukning. Hvis der er én ting, jeg har lært gennem årene, så er det, at strategien og det at agere strategisk ikke kommer på magisk vis en dag. Du skal aktivt sætte tid af til de strategiske dialoger, overvejelser og input, hvorefter det operationelle så kommer som en afledt effekt af dette.
Lad teknologien hjælpe jer i HR
Fremskridt inden for HR-teknologi har givet hidtil usete muligheder for HR til at forbedre sine strategiske bidrag. Værktøjer som HRIS automatiserer ikke kun administrative opgaver, men tilbyder også værdifuld dataindsigt og måder at arbejde med at aktivere virksomheden på. Udover at give HR-professionelle mulighed for at træffe informerede beslutninger, forudsige fremtidige tendenser og måle ROI af deres initiativer, kan man også aktivt hjælpe lederne med at bruge værktøjerne og data’en til at navigere efter. Det kaldes agil HR-praksis, når lederne begynder at tage ejerskab for at holde styr på de data, der har med deres del af organisationen at gøre - også hvad angår de menneskelige parametre såsom engagement, team-dynamikker, retention, sygefravær mv.
Værktøjer til agil HR-praksis frigør tid til strategiske initiativer
En agil HR-praksis giver ledere og teams i hele organisationen mulighed for at forstå, styre og imødekomme tendenser, der traditionelt skulle flages eller løses af HR, såsom fx et dalende engagement eller behovet for bedre kommunikation om strategien. Dette gør det muligt for HR at koncentrere sig om strategiske initiativer og kan transformere HR fra en afdeling, der primært tager sig af og er overvældet af administrative opgaver, til en afdeling, der er en katalysator for organisatorisk vækst og innovation.
Vigtigheden af kompetenceudvikling
Et centralt aspekt af HR's strategiske rolle er at styre tilpasningen mellem arbejdsstyrkens kompetencer og virksomhedens strategiske mål. Identifikationen af hvor arbejdsstyrken mangler kvalifikationer for at kunne løse organisationens opgaver både nu og fremover, godtgør investeringen i medarbejderudvikling og sikringen af talent. HR skal lede på dette domæne og vejlede organisationen i at forberede sin arbejdsstyrke til fremtidige udfordringer og muligheder. Dette er kritisk, men det bliver ofte affejet, når budgetterne bliver skåret ned. Som branche og praksis er HR nødt til at finde måder, hvorpå I kan argumentere for læring og kompetenceudvikling, da det er den primære måde at både fastholde talenter og håndtere nødvendige organisatoriske ændringer. Også her kan data hjælpe jer!
Vedligeholdelse af organisatorisk læring og udvikling "rygsæk"
Ud over at håndtere umiddelbare opkvalificerings behov hos medarbejderstyrken i forhold til deres umiddelbare opgaveløsning, bør HR prioritere at sikre, at alle ledere og medarbejdere har en grundlæggende forståelse for virksomhedens strategi, produkter og konkurrenceevne. Hvad gør virksomheden speciel? Hvor har den særlige styrker? Hvad bidrager den med i verden? At sikre denne forståelse blandt alle i virksomheden kræver en kontinuerlig og dybdegående indsats fra HR’s side. Det er jeres ansvar at sikre, at alle har en up-to-date organisatorisk "rygsæk" fyldt med læringsmaterialer, såsom præsentationer, videoer og tekst, der giver medarbejderne en strategisk samt operationel bevidsthed om virksomheden, samt de særlige områder, hvor man som individ og team kan bidrage og gøre en forskel.
Afrunding
HR bør gå fra at være en operationel støttefunktion til at blive reelle strategiske partnere for lederne og medarbejderne i organisationen. Ved at fokusere på at indgå i strategiske dialoger med lederne i virksomheden, ved at udnytte teknologi, og ved at fremme en kultur af kontinuerlig læring og udvikling, kan HR i væsentlig grad påvirke retningen og succesen for organisationen. Fremtiden for HR er strategisk.
Held og lykke og tøv ikke med at række ud, skulle I have nogle spørgsmål eller brug for sparring omkring denne omstilling og nye måde at træde i karakter på. Det kan ind imellem føles hårdt eller som op ad bakke, men der er hjælp at hente - og tiden til at omfavne denne nye rolle er nu.
